Jaka jest zasadność premii frekwencyjnej? Premia frekwencyjna, czyli dodatkowe wynagrodzenie. Przyznaje się je pracownikom za regularne pojawianie się w pracy bez nieusprawiedliwionych absencji, jest narzędziem motywacyjnym stosowanym w wielu organizacjach. Ma ona zarówno swoje zalety, jak i potencjalne wady.
Co to za rodzaj premii?
Aktualnie w przestrzeni publicznej omawiana jest kwestia słuszności stosowania premii frekwencyjnej lub absencyjnej. Jakkolwiek nie nazywać tego świadczenia, idea polega na przyznawaniu pracownikowi świadczenia pieniężnego w przypadku stawiania się do pracy. Przypadki nieobecności w pracy powodują utratę prawa do tego świadczenia lub jego zmniejszenie. Stosowanie przez pracodawców takiego składnika wynagrodzenia za pracę jest niezwykle ciekawym zjawiskiem z wielu powodów. Działanie takie jest bardzo powszechne i popularne. Jednocześnie należy zauważyć słabości tego rozwiązania, które wręcz formułują pytanie o celowość stosowania tego rodzaju premii.
Zasadność premii frekwencyjnej – co mówią przepisy?
Obowiązujące przepisy prawne pozostawiają pracodawcy dobór ukształtowania systemu i metod wynagradzania pracowników. Podstawowym zagadnieniem jest w tym obszarze decyzja o wprowadzeniu dodatkowych składników wynagrodzenia za pracę takich jak premie. Wtórną kwestią jest rodzaj stosowanych systemów premiowych, a w szczególności mechanizmów powstania prawa do premii i ustalania jego wysokości. Obecnie obowiązujące normy prawne nie zakazują wprowadzenia prawa do premii frekwencyjnej w sposób bezpośredni. Jednak podjęta dyskusja świadczy o wątpliwościach, jakie dotyczą tego rozwiązania płacowego. Premia frekwencyjna stosowana jest przez pracodawców dla zmobilizowania pracowników do możliwie największej obecności w pracy.
Absencja – co wtedy?
Absencje są przez pracodawców traktowane jako zakłócenie procesu pracy, wpływają negatywnie na organizację i przebieg wykonania powierzonych zadań. Nierzadko jako argument wskazujący na stosowanie premii frekwencyjnej jest dążenie do ograniczenia korzystania ze zwolnień lekarskich, które w ocenie pracodawców są nadużywane przez pracowników. Zasadniczo stanowisko pracodawców może być uznane, jednak… Wprowadzenie motywacji finansowej zachęcającej pracownika do przychodzenia do pracy i niekorzystanie ze zwolnień ustawowych może prowadzić do sytuacji cokolwiek patologicznych, polegających na tym, że pracownik chory (np. grypa, przeziębienie, wirus, etc.) stawi się do zakładu pracy i będzie wykonywał swoje obowiązki dla uzyskania premii antyabsencyjnej. Pracodawca nie dysponuje instrumentami mogącymi zmusić chorego pracownika do korzystania ze zwolnienia lekarskiego. Nadrzędnym jednak problemem jest okoliczność, że pracownik stymulowany jest do rezygnacji z uprawnień do ustawowych zwolnień od pracy poprzez stosowanie przedmiotowej premii.
Funkcja ochronna prawa pracy
Przykładowo, premia ta jest zmniejszana lub nieprzyznawana w przypadku korzystania z urlopu na żądanie, zwolnienia lekarskiego, urlopu opiekuńczego czy korzystania ze zwolnienia w związku z wystąpieniem tzw. siły wyższej. Funkcja ochronna prawa pracy wyraża się m. in. w tym, że pracownik może w niektórych sytuacjach nie świadczyć pracy i nie dozna z tego powodu ujemnych następstw, a nawet zachowa prawo do świadczenia pieniężnego w postaci wynagrodzenia lub zasiłku. Tak właśnie jest przykładowo w przypadku urlopów wypoczynkowych, zwolnień lekarskich, zwolnienia z tytułu siły wyższej, etc. Premia frekwencyjna wydaje się w istocie pozostawać w dysonansie z rolą, jaką przypisuje się prawu pracy, a w szczególności wzmiankowanej funkcji ochronnej. Zaakcentować wypada również podnoszone względem premii frekwencyjnej zarzuty natury dyskryminacyjnej.
Wspomniana stymulacja do niekorzystania z ustawowych zwolnień od pracy to jeden z jej przejawów. Innym jest okoliczność, że niekiedy premia taka uderza prost w określone kategorie pracowników. Przykładowo, są to kobiety w ciąży, osoby opiekujące się dziećmi, osoby niepełnosprawne czy o obniżonej odporności zdrowotnej. Osoby takie korzystają – co jest naturalne – z ustawowych przerw w świadczeniu pracy, co jest wymuszone ich stanem zdrowia. Ponoszą jednak wobec tego negatywne konsekwencje w zakresie prawa do premii frekwencyjnej. Jest ona przyznawana tylko za to, że pracownik jest obecny w pracy.
Ich wynagrodzenie za pracę – w postaci tego składnika – ulega ograniczeniu. Dzieje się tak ze względu na fakt, że korzystają z uprawnień rodzicielskich, statusu osoby niepełnosprawnej. Lub po prostu są w stanie obniżonego poziomu zdrowia (np. na skutek długotrwałego leczenia). Zasadniczym argumentem podważającym jednak – jak się wydaje – racjonalność, ale i celowość premii frekwencyjnej jest to, że świadczenie jest przyznawane w związku ze stawianiem się do pracy – bycie obecnym w pracy – a nie jest przyznawane w związku z przesłankami ustawowymi.
Normy ustawowe
Podkreślić należy, że norma ustawowa wyrażona w art. 80 Kodeksu pracy przyznaje prawo pracownikowi do wynagrodzenia za pracę wykonaną, a nie za obecność w pracy. Nadto art. 78 Kodeksu pracy, jako wytyczne ustalania wynagrodzenia za pracę, uznaje ilość i jakość świadczonej pracy. Ponownie brak jest odniesienia do obecności lub nieobecności w pracy. W istocie wynagrodzenie powinno być przyznawane za pracę wykonaną, za efekty jej świadczenia, a nie kierunkować się na obecność w pracy. Można zauważyć, że jeżeli nawet pracownik był nieobecny w pracy, jednak następnie zrealizował pracę w takim rozmiarze, że usunął skutki swojej nieobecności, wynagrodzenie powinno zostać przyznane w pełnym rozmiarze, a w przypadku premii frekwencyjnej tak właśnie nie będzie. Zaznaczyć należy, że w przypadku stosowania czasowej metody wynagradzania, jest to metoda, która już dokonuje negatywnej oceny osoby nieobecnej poprzez nieprzyznanie prawa do wynagrodzenia za czas nieobecności.
Zasadność premii frekwencyjnej – zastrzeżenia
Wzmacnianie negatywnych następstw nieobecności poprzez premię frekwencyjną budzi zastrzeżenia. Premia frekwencyjna w takim układzie stoi w sprzeczności z założeniami o efektywności wykonywanej pracy; pełni poniekąd funkcję demotywującą. Perspektywa płacowa nakazuje poszukiwać bardziej racjonalnego rozwiązania. Wydaje się, że takim rozwiązaniem jest nie tyle stosowanie premii frekwencyjnej, co dodatków zadaniowych dla pracowników, którzy zastępują nieobecne osoby w pracy.
Motywacja pozytywna
Postulować należy zawsze tzw. motywację pozytywną, a nie negatywną. Konstatując, zauważyć należy, że przyjęta dość powszechnie premia frekwencyjna rodzi uzasadnione wątpliwości prawne. Dodatkowo budzi zastrzeżenia co do efektywności i skuteczności. Rozwiązanie tego rodzaju może nawet stanowić zagrożenie zdrowotne dla pracowników. Zamiast korzystać np. ze zwolnień lekarskich, aby podleczyć organizm, będą świadczyć pracę. Zachowanie tego rodzaju sprzyja wysoce niepożądanemu zjawisku jakim jest prezenteizm.
Stan zdrowia
Obecność w pracy chorego pracownika, zachęcanego premią frekwencyjną, nie tylko pogarsza stan zdrowia pracownika. Dodatkowo zapewnia wykonywanie przez niego pracy gorszej jakości (bo jest chory). Dodatkowo ten chory pracownik może być źródłem zagrożenia epidemiologicznego dla współpracowników. Należy się zastanowić, czy w istocie premia frekwencyjna nie stanowi przejawu kolizji wewnątrzzakładowego instrumentu płacowego z funkcją ochronną prawa pracy.
Dlaczego warto należeć do Związku?
- Nie jesteś sam jeśli masz problemy w pracy,
- Działając w NSZZ „Solidarność” masz większą szansę na wynegocjowanie wyższych płac i lepszych warunków pracy,
- Zyskujesz pomoc w przypadku niesprawiedliwego traktowania, dyskryminacji, przemocy,
- Korzystasz z pomocy prawników i związkowych ekspertów,
- Jesteś aktywny i możesz pomagać innym.
