Zmiany w przepisach prawa pracy 2022

W ostatnim czasie prawa pracy znacząco się zmieniają. Związane jest to z kilkoma czynnikami które wpływają na te zmiany.

Od jakiegoś czasu słyszymy o planowanej rewolucji w przepisach prawa pracy. Pewne rozwiązania proponowane w projektowanych nowelizacjach faktycznie kształtują uprawnienia pracownika w sposób niewystępujący dotąd w polskim porządku prawnym. Omawiane zmiany w prawie pracy wynikają z potrzeby wdrożenia prawa europejskiego na grunt prawodawstwa krajowego lub stanowią odpowiedź na bieżące, realne zapotrzebowanie regulacji w pewnych jego obszarach.

Zmiany wynikające z dyrektywy nr 2019/1152 powinny zostać zaimplementowane do dnia 1 sierpnia 2022 r. Termin implementacji dyrektywy work-life balance został wyznaczony na 2 sierpnia 2022 r. Taka też była prognozowana przez autorów projektu data wejścia w życie znowelizowanych przepisów Kodeksu pracy. Prace nad nowelizacją toczą się nadal na szczeblu rządowym, brak jest informacji o terminie wniesienia projektu do Sejmu. Wiceminister Rodziny i Polityki Społecznej, Stanisław Szwed poinformował, że nowe przepisy mogą wejść w życie dopiero 1 stycznia 2023 r. Zmiany są zatem kwestią czasu, dlatego warto przeanalizować je w proponowanym kształcie, ponieważ wydają się interesujące, innowacyjne, a niektóre faktycznie rewolucyjne.

Przepisy prawa pracy

Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw realizuje poniższe przepisy prawa Unii Europejskiej:

• dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105);
• dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L Nr 188, str. 79) – tzw. „work-life balance”.

Implementacja dyrektywy nr 2019/1152 pozwoli na poprawę stabilności, pewności i bezpieczeństwa zatrudnienia. Ustanawia minimalne prawa mające zastosowanie do każdego pracownika w Unii Europejskiej. Dyrektywa „work-life balance” z kolei ma na celu wdrożenie rozwiązań w zakresie wyrównania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy oraz ich równego traktowania. Na zmianach w obowiązującym prawie skorzystają przede wszystkim pracownicy – rodzice i opiekunowie, zyskując szereg uprawnień równoważących i ułatwiających godzenie pracy z życiem rodzinnym. 

Prześledźmy więc zakres proponowanych zmian. Na początek tych zmierzających do stabilizacji i wzrostu pewności zatrudnienia.

Umowa na okres próbny

Zupełnym novum na gruncie krajowego prawodawstwa jest uzależnienie długości okresu próbnego od planowanego czasu trwania przyszłej umowy o pracę na czas określony. Umowa o pracę, której celem będzie sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy zawarta może zostać na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy. Jednakże w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, okres próbny nie mógłby przekroczyć 1 miesiąca, a 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący od 6 do 12 miesięcy.

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie dopuszczalne, jeżeli pracownik ten miałby być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy, bez względu na okres czasu, jaki minął od poprzedniego zatrudnienia. Dopuszczalne będzie uzgodnienie pomiędzy stronami stosunku pracy przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas trwania nieobecności pracownika w pracy w przypadku, gdy pracownik był z usprawiedliwionych przyczyn nieobecny w pracy w trakcie trwania takiej umowy.

Umowy na czas określony – zasady wypowiadania

Reagując na wystąpienie Komisji Europejskiej w sprawie nierównego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony i nieokreślony w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę, wprowadzony zostanie obowiązek konsultowania z organizacją związkową zamiaru wypowiedzenia także umowy terminowej oraz wymóg uzasadnienia wypowiedzenia takiej umowy. Pracownik zatrudniony na czas określony będzie mógł ubiegać się o przywrócenie do pracy w razie niezgodnego z przepisami rozwiązania stosunku pracy, nie tylko o odszkodowanie jak dotychczas.

Prawo do równoległego zatrudnienia

Pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym, niż stosunek pracy. Wprowadzony zostanie jednocześnie zakaz niekorzystnego traktowania pracownika z tego tytułu.

Wniosek o zmianę formy zatrudnienia

Pracownik, który wykonywał pracę co najmniej 6 miesięcy, nie wyłączając czasu trwania umowy o pracę na okres próbny, zyskać ma prawo wystąpienia raz w roku kalendarzowym o zmianę formy zatrudnienia na bardziej przewidywalną lub zapewniającą bezpieczniejsze warunki pracy, w tym w szczególności w zakresie zmiany rodzaju pracy, zmiany rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. Wniosek taki wymagać będzie sporządzenia przez pracodawcę w terminie 1 miesiąca pisemnej odpowiedzi zawierającej uzasadnienie.

Nieodpłatne szkolenia

Nowelizowane przepisy zakładają przyznanie pracownikowi prawa do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku w przypadku, gdy na mocy prawa, układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego lub regulaminu pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi takiego szkolenia oraz zapewnienie, że szkolenie takie będzie nieodpłatne, zaliczało się będzie do czasu pracy i odbywało w miarę możliwości w godzinach pracy. Będzie to dotyczyć także szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego.

Informowanie pracownika o warunkach zatrudnienia

Zakłada się rozszerzenie treści informacji o warunkach zatrudnienia pracownika o dodatkowe elementy przewidziane dyrektywą, np. informację o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę czy długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi.

Urlop rodzicielski

Urlop rodzicielski udzielany w celu sprawowania opieki nad dzieckiem będzie wynosił do 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie albo do 43 tygodni w przypadku porodu mnogiego. Nie będzie możliwości wykorzystania urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze tylko przez jednego z rodziców. Każdemu z rodziców dziecka z łącznego wymiaru przysługiwać będzie bowiem wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego. Prawa tego nie można będzie przenieść na drugiego rodzica dziecka. Jeden rodzic skorzysta zatem maksymalnie z 32 lub 34 tygodni urlopu.

Wysokość zasiłku macierzyńskiego w całym okresie urlopu rodzicielskiego wynosić ma 70% podstawy wymiaru zasiłku, a w razie złożenia przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego w terminie nie później niż 21 dni po porodzie, miesięczny zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie 81,5% podstawy wymiaru zasiłku. Pracownikowi – ojcu dziecka za okres przysługującej indywidualnie, 9-tygodniowej części urlopu będzie przysługiwał zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru.

Urlop ojcowski

Prawo skorzystania przez pracownika – ojca z urlopu ojcowskiego ograniczone zostanie z dotychczasowych 24 do 12 miesięcy od porodu. Projektowany przepis zakłada, iż w celu sprawowania opieki nad nowo narodzonym dzieckiem pracownik – ojciec otrzyma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia, albo do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.

Rodzice dzieci do lat 8

Pracodawca będzie potrzebował zgody na wykonywanie pracy w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegowanie poza stałe miejsce pracy od pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 8 roku życia.

Urlop opiekuńczy

Projekt zakłada wprowadzenie nowego rodzaju urlopu. Urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym przysługiwać ma pracownikowi w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.

Niepłatny urlop opiekuńczy udzielany byłby na wniosek złożony przez pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej, zawierający wskazanie osoby, która wymaga opieki lub wsparcia i przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika.

Okres urlopu opiekuńczego wliczać się będzie do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Działanie siły wyższej

Projektowana ustawa wprowadza też zupełnie nowe rozwiązanie na wypadek nagłych sytuacji życiowych. Pracownikowi przysługiwać będzie zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest jego natychmiastowa obecność.

W okresie tego zwolnienia pracownik zachowa prawo do 50% wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego. Pracodawca będzie obowiązany udzielić zwolnienia na żądanie zgłoszone przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Stosowanie elastycznej organizacji pracy

Planowane zmiany dając szansę na dostosowywanie pracy do indywidualnych potrzeb pracownika, zakładają uelastycznienie organizacji pracy pracowników opiekujących się dzieckiem, do ukończenia przez nie 8 roku życia. Powyższe odbywać ma się poprzez możliwość telepracy/pracy zdalnej, elastyczne rozkłady czasu pracy, tj. ruchomy rozkład czasu pracy, indywidualny czas pracy, przerywany czas pracy, pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zastosowanie elastycznej organizacji następować ma na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 14 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z tego rozwiązania. Pracodawca poinformuje pracownika, także w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku, o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Ochrona pracownika

Pracownik zyska też nowy rodzaj ochrony. Zabronione będzie niekorzystne traktowanie przez pracodawcę lub stosowanie jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, który skorzysta z uprawnień przysługujących mu na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Ochroną objęci zostaną również ci, którzy zdecydują się na jakąkolwiek formę wsparcia pracownika korzystającego z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy.

Ochrona stosunku pracy

W okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, czy wniosku o elastyczną organizację pracy pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tym pracownikiem. Niedozwolone będzie ponadto prowadzenie jakichkolwiek przygotowań w związku z zamiarem rozwiązania stosunku pracy z takim pracownikiem.

Pracy zdalna coraz bliżej…

Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw dotyczący wprowadzenia na stałe do Kodeksu pracy możliwości wykonywania pracy zdalnej oraz stworzenia podstaw dla pracodawcy do wprowadzenia i przeprowadzania prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu gdy jest to niezbędne dla ochrony określonych dóbr, wpłynął do Sejmu 7 czerwca 2022 r. (druk nr 2335). W dniach 23 czerwca i 7 lipca 2022 r. odbyło się jego pierwsze czytanie na posiedzeniu Sejmu i został już skierowany do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.

Krótko o tym, co zakładają zatem projektowane zmiany.

Praca zdalna w Kodeksie pracy

Praca zdalna ma decydowanie więcej zwolenników, niż przeciwników. Ponad połowa osób, które pracowały zdalnie deklaruje chęć wykonywania pracy w taki sposób stale lub hybrydowo. Przepisy tzw. ustawy covidowej dawały możliwość świadczenia pracy w formie zdalnej, jednak decyzja w tym zakresie należała do pracodawcy. Polecenie pracownikowi wykonywania pracy zdalnej przewidziano nadal dla sytuacji nadzwyczajnych (stan epidemii, stan nadzwyczajny, czasowy brak możliwości świadczenia pracy w dotychczasowym miejscu pracy z powodu działania siły wyższej) i wymagać będzie uprzedniego złożenia oświadczenia o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do wykonywania pracy zdalnej.

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzająca możliwość wykonywania pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w odróżnieniu od regulacji z czasu pandemii zakłada wykonywanie pracy zdalnej w oparciu o uzgodnienie między stronami umowy o pracę dokonane przy zawieraniu umowy o pracę, albo w trakcie zatrudnienia. Zasady wykonywania pracy zdalnej określać powinno porozumienie zawierane między pracodawcą i zakładową organizacją związkową lub regulamin. Możliwe będzie określenie indywidualnych zasad wykonywania pracy zdalnej w poleceniu pracodawcy, albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

W odniesieniu do pracowników wychowujących dzieci do 4-go (wkrótce zapewne 8-go) roku życia, kobiet w ciąży oraz osób, które opiekują się osobami niepełnosprawnymi, pracodawca zobligowany będzie uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej. Gdy ze względu na organizację lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika nie będzie takiej możliwości, pracodawca w terminie 7 dni pisemnie lub elektronicznie poinformuje o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku.

Według założeń projektodawcy, praca zdalna mogłaby być wykonywana także okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Podobnie, jak dotychczas przy telepracy, przewiduje się możliwość kontrolowania pracownika wykonującego pracę zdalną.

Pracodawca obowiązany będzie zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, ich instalację, serwis, konserwację, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub zrekompensować je ekwiwalentem pieniężnym, bądź wypłacać ryczałt w wysokości odpowiadającej przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną.

Praca zdalna nie obejmie prac szczególnie niebezpiecznych, prac w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych, prac z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie czy też związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy i powodujących intensywne brudzenie.

Przy ocenie ryzyka zawodowego pracownika wykonującego pracę zdalną przewiduje się uwzględnienie w szczególności wpływu tej pracy na wzrok, układ mięśniowo-szkieletowy oraz uwarunkowania psychospołeczne tej pracy. Zdecydowane zastrzeżenia budzić może kształt regulacji dotyczącej oceny ryzyka zawodowego pracownika wykonującego pracę zdalną, przewidując możliwość sporządzenia cyt. „uniwersalnej” oceny ryzyka zawodowego dla poszczególnych grup stanowisk pracy zdalnej. Wątpliwość, co do rzetelności i spełniania wymogów stawianych ocenie ryzyka zawodowego przez dokumentację o charakterze uniwersalnym podziela Główny Inspektor Pracy w swojej opinii do rządowego projektu nowelizacji Kodeksu pracy (pismo z dnia 7 lipca br. znak GIP-GPP.400.6.2022.2).

Kontrola trzeźwości pracowników

W obecnym stanie brak jest podstawy prawnej dla pracodawcy do przeprowadzania prewencyjnych kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu. Brak jest również regulacji w zakresie możliwości kontroli na obecność w organizmie pracownika środków działających podobnie do alkoholu.

Żaden przepis wprost nie daje podstawy do niedopuszczenia do pracy pracownika, co do którego wystąpiło podejrzenie, że znajduje się w stanie po użyciu alkoholu lub narkotyków czy też zażywał je w czasie pracy. O uregulowanie tej jakże problematycznej kwestii zabiegał od lipca 2019 r. Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorców.

Dotychczasową praktykę wyrywkowego, prewencyjnego badania pracowników znacząco przemodelowała interpretacja Urzędu Ochrony Danych Osobowych. W komunikacie z dnia 27 czerwca 2019 r. UODO stwierdził, że badanie trzeźwości może być zainicjowane wyłącznie przez pracownika, a sama informacja o stanie trzeźwości jest informacją o stanie zdrowia oraz że nie ma podstawy prawnej, która umożliwiłaby pracodawcom samodzielną kontrolę pracowników alkomatem. W takim wypadku zgoda pracownika jest niezbędna do przekazania i przetwarzania pozyskanych danych.

Według projektowanych przepisów pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości swoich pracowników, jeżeli uzna to za niezbędne dla zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób, bądź ochrony mienia. Kontrola trzeźwości obejmować ma badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

Wprowadzenie kontroli trzeźwości i sposób jej przeprowadzania, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, winny być ustalone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu. Pracodawca nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem przeprowadzania kontroli poinformuje o tym fakcie pracowników w sposób przyjęty w zakładzie pracy. Nowozatrudnieni otrzymają pisemną lub elektroniczną informację w tym zakresie przed dopuszczeniem do pracy.

Wynik badania stwierdzający obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazujący na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, jak i uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy, dawać będzie podstawę niedopuszczenia pracownika do pracy. Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości przeprowadzi Policja przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Badanie krwi zostanie natomiast zlecone, w przypadku braku możliwości badania alkomatem, w szczególności ze względu na stan pracownika niedopuszczonego do pracy, w razie odmowy pracownika badaniu taką metodą, na żądanie pracownika przeprowadzenia badania krwi oraz gdy przekroczenie zakresu pomiarowego alkomatu uniemożliwi określenie stężenia alkoholu. Analogiczne rozwiązania przewidziano dla prowadzenia kontroli pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu.

Istotnym jest, że nowe przepisy znajdą odpowiednie zastosowanie do pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą, a także do osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, których praca jest organizowana przez tych pracodawców.

Stosowna zmiana w ustawie z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. z 2021 r. poz. 1119 i 2469 oraz z 2022 r. poz. 24 i 218) da możliwość także przedsiębiorcy niebędącemu pracodawcą, organizującemu pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy albo osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą przeprowadzać kontrolę trzeźwości tych osób oraz kontrolę na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu.

Autor: Anna Markowicz-Brymora OIP Kraków

Zdjęcia do artykułu, oraz opracowanie zdjęcia głównego: Maciej Ziegler SukcesStudio.pl