“Pracodawcy konsultują się z pracownikami i/lub ich przedstawicielami oraz umożliwiają im branie udziału w dyskusjach we wszystkich kwestiach związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy” – dyrektywa 89/391/EWG.
Dyrektywa z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy podkreśla szczególne znaczenie prawa pracowników do uczestnictwa w sprawach z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Kwestia ta została uregulowana w art. 10 i 11 dyrektywy.
Cel partycypacji pracowniczej
W art. 10 dyrektywy nałożono obowiązek zapewnienia, aby pracownicy otrzymali wszelkie informacje dotyczące zagrożenia dla bezpieczeństwa i zdrowia oraz o podejmowanych działaniach zapobiegawczych w odniesieniu do całego przedsiębiorstwa, jak i każdego pojedynczego stanowiska pracy. Pracodawca zobowiązany jest poinformować pracowników także w zakresie podejmowanych działań w obszarze pierwszej pomocy, gaszenia pożarów i ewakuacji pracowników. Przedstawiciele pracowników muszą mieć dostęp do wszelkich informacji dotyczących oceny ryzyka zawodowego oraz informacji zawartych w rejestrach, wykazach i sprawozdaniach z obszaru bezpieczeństwa pracy, których prowadzenie jest wymagane przepisami. Obowiązek informacyjny jest wstępnym elementem konsultacji w obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy. Zgodnie z art. 11 w/w dyrektywy, pracodawcy powinni konsultować się z pracownikami i ich przedstawicielami we wszystkich sprawach mających związek z bezpieczeństwem pracy i ochroną zdrowia w miejscu pracy. Partycypacja zakłada prawo pracowników i ich przedstawicieli do wypracowywania wniosków oraz wyważony współudział pracowników w zarządzaniu organizacją w obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy. Wprowadzenie partycypacji pracowniczej ma na celu umożliwienie realizacji funkcji kontrolnych oraz danie pracownikom możliwości wpływania na działania w obszarze bezpieczeństwa i ochrony zdrowia. Konsultacje w obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy powinny dotyczyć w szczególności oceny stopnia zagrożeń dla zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, zapewnienia środków ochronnych, planowania oraz organizacji szkoleń w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Przedstawiciele pracowników powinni mieć prawo przedstawiać pracodawcom postulaty podejmowania konkretnych działań mających na celu eliminację lub ograniczenie zagrożeń dla życia i zdrowia.
Wyniki badań
Badania naukowe wskazują, że oczekiwania pracowników dotyczą przede wszystkim możliwości wpływania na stan materialnych warunków pracy. Pracownicy są zainteresowani dostępem do informacji o zagrożeniach występujących na stanowisku pracy. W znacznie mniejszym stopniu pracownicy interesują się uczestnictwem w dokonywaniu zmian w obszarze materialnych warunków pracy. Pracownicy najmniejsze zainteresowanie przejawiają partycypacją w obszarze oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy i uczestnictwem w zarządzaniu bezpieczeństwem pracy.
Trzydzieści procent polskich pracowników wskazuje na niedostateczne informowanie o warunkach bezpieczeństwa i higieny pracy w miejscu wykonywania pracy. Równocześnie pracownicy wskazują, że informacje przekazywane są nieregularnie, nieterminowo lub sporadycznie. Jedynie 1/3 pracowników wskazuje, że jest w wystarczającym stopniu i terminowo informowanych w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Wskaźnik ten jest znacznie niższy od średniej w Unii Europejskiej.
Równocześnie europejskie badanie przedsiębiorstw ESENER 2019 wykazało, że w Polsce realne funkcjonowanie przedstawicieli pracowników, w tym społecznych inspektorów pracy, jest na znacząco niższym poziomie od średniej unijnej. W niespełna 30% zakładów funkcjonuje przedstawiciel załogi. Jak pokazują inne badania, w wielu polskich zakładach nawet pomimo formalnego wyznaczenia takiego przedstawiciela, jego działalność często jest bardzo ograniczona. Regularne spotkania z przedstawicielami pracowników, odbywają się najczęściej w dużych przedsiębiorstwach, gdzie wymagane są konsultacje w ramach komisji bhp. W zakładach, gdzie nie ma komisji bezpieczeństwa i higieny pracy jedynie w około 30% przypadków takie spotkania są regularnie organizowane.
Warunkiem wstępnym zapewnienia efektywnego funkcjonowania przedstawicieli pracowników w obszarze bhp jest właściwe podejście kierownictwa zakładów do tej kwestii. Niestety, jak pokazują badania pro-partycypacyjna postawa polskich przedsiębiorców jest bardzo rzadka. Ogólna kultura prowadzenia przedsiębiorstw i dominujący autokratyczny styl zarządzania nie sprzyja konsultowaniu z pracownikami kwestii związanych z bezpieczeństwem pracy.
Konsultacje z przedstawicielami pracowników
Pozytywne zmiany w zakresie stosunku do konsultacji z pracownikami niejednokrotnie następują w wyniku nacisków ze strony związków zawodowych. Innym ważnym czynnikiem zmieniającym postawę przedsiębiorców do kwestii konsultacji w obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy jest współpraca z innymi przedsiębiorstwami, w których funkcjonują określone systemy w zakresie zarządzania w obszarze bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracownika. W takich przypadkach niejednokrotnie kontrahenci wymuszają poprawę standardów w obszarze bezpieczeństwa pracy, w tym wprowadzenia partycypacji pracowniczej.
Niestety badania jednoznacznie wskazują, że zaangażowanie pracowników w partycypację w obszarze bhp jest stosunkowo niewielkie. Pracownicy rzadko czują osobistą potrzebę uczestniczenia w kształtowaniu bezpieczeństwa pracy. Aktywność pracowników zazwyczaj ogranicza się do egzekwowania podstawowych przepisów bhp. Zgodnie z polskimi standardami pracodawcy powinni konsultować się z przedstawicielami pracowników, niezależnie od wielkości zakładu i ilości zatrudnionych w nim osób. W firmach zatrudniających przynajmniej 50 pracowników powinny być wybierane rady pracowników, a w zakładach zatrudniających 250 pracowników należy powołać wspólną komisję bezpieczeństwa i higieny pracy. W zakładach, gdzie istnieje związek zawodowy, mogą być wybierani społeczni inspektorzy pracy.
Zgodnie z art. 185 § 1 ustawy Kodeks pracy społeczny inspektor pracy jest organem sprawującym kontrolę przestrzegania prawa, w tym przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Można powiedzieć, że jest wewnątrzzakładowym “urzędnikiem”, mającym wyegzekwować bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych określonych w przepisach prawa pracy. Jednakże społeczny inspektor pracy może być wybrany jedynie w zakładzie gdzie istnieje organizacja związkowa.
W zakładach, gdzie nie ma utworzonej organizacji związkowej i nie wybrano społecznego inspektora pracy, kwestie związane z bezpieczeństwem pracy powinny być konsultowane z przedstawicielem pracowników. Jeżeli u pracodawcy jest powołana komisja bezpieczeństwa i higieny pracy, konsultacje mogą być prowadzone w ramach tej komisji. U pracodawcy, zatrudniającego co najmniej 50 pracowników, konsultacje mogą odbywać się w ramach rady pracowników. W przypadku mniejszych przedsiębiorstw oraz w tych w których nie wybrano rady pracowników i nie działają organizacje związkowe, pracodawca powinien sam określić tryb wyboru przedstawiciela pracowników oraz przeprowadzania z nim konsultacji.
Przepisy prawa nie zawierają jednoznacznego wskazania, że reprezentacja pracownicza musi być zawsze wybrana w trybie i na zasadach określonych w art. 23711a i art. 23713a ustawy Kodeks pracy. W przypadku zakładów do 50 pracowników, jak się wydaje, pracodawca ma całkowitą swobodę decydowania o trybie wyboru przedstawicieli pracowników, o ile nie są oni wskazywani przez związki zawodowe.
Ustawodawca nie wskazuje również liczby przedstawicieli w zakładzie, ani nie określa czy w danym zakładzie pracy do wszystkich czynności, które wymagają uzgodnień lub konsultacji z przedstawicielem pracowników, wystarczy jedna osoba czy też dla każdej czynności powinien zostać wybrany inny przedstawiciel. Jedyną pośrednią wskazówką mówiącą o liczbie przedstawicieli pracowników jest skład komisji bezpieczeństwa i higieny pracy, gdzie wskazano, że w skład komisji wchodzą w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy służby bhp i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, oraz przedstawiciele pracowników, w tym społeczny inspektor pracy. Tym samym w zakładzie zatrudniającym 250 pracowników musi być powołanych przynajmniej 3 przedstawicieli pracowników.
Przepisy nie określają również, czy przedstawiciel pracowników musi być powołany na stałe lub ściśle wyznaczony okres (kadencję), czy też może być wybierany w razie potrzeby. Nie określają także zasad odwoływania takiego przedstawiciela, np. w przypadku niezadowalającego wypełniania przez niego obowiązków wynikających z pełnionej funkcji.
Przepisy wewnątrzzakładowe
Ustawodawca założył, że wszystkie kwestie związane z powołaniem przedstawiciela pracowników, jak i zasady jego działania powinny zostać uregulowane w procedurze wewnętrznej zakładu pracy. Brak uregulowania powyższych kwestii w przepisach wewnątrzzakładowych nie jest jednak objęte żadnymi sankcjami administracyjnymi i nie podlega weryfikacji ze strony Państwowej Inspekcji Pracy. Stan ten sprawia, że pracodawca, bez ustalania szczegółowych zasad wyboru, może zwrócić się do pracowników, aby sami wyznaczyli osobę (lub osoby), z którą będzie konsultował działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy. Może także zostać przyjęta zasada, że pracodawca wyznaczy osobę, która ma być przedstawicielem pracowników, a pracownicy poprzez milczącą zgodę (brak wyrażenia sprzeciwu) ją zaakceptują. Tym samym proces kontroli wyłonienia przedstawiciela jest trudny do weryfikacji i ustalenia czy faktycznie osoba wyznaczona jako przedstawiciel załogi posiada mandat do sprawowania tej funkcji. Stan ten jest nieco lepszy w przypadku zakładów zatrudniających przynajmniej 50 osób. W zakładach zatrudniających 50 lub więcej pracowników mogą działać rady pracowników. Należy jednak zauważyć, że rady pracowników nie są obligatoryjnie tworzone, lecz na wniosek pracowników. Skutkuje to tym, że w wielu zakładach pracy, zatrudniających więcej niż 50 pracowników, pomimo możliwości utworzenia rady pracowników, taka rada nie funkcjonuje.
Przepisy prawa nie określają żadnych zadań stawianych przed przedstawicielem pracowników, za wyjątkiem skonsultowania zagadnień określonych w przepisach prawa. Konsultacje te co do zasady są z inicjatywy lub na wniosek pracodawcy. Zakres konsultacji jest opisany w art. 23711a, art. 676, art. 1517, art. 145, art. 225 Kodeksu pracy, par. 5 rozporządzenia w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów.
Ustawodawca założył, że konsultacja z pracownikami powinna wyprzedzić podjęcie przez pracodawcę stosownych decyzji, celem uwzględnienia w decyzjach pracodawcy stanowiska pracowników. Przepisy nie wskazują w jaki sposób dana konsultacja ma się odbywać, jak powinna być dokumentowana, w tym czy fakt przeprowadzenia konsultacji musi być potwierdzony na piśmie. W szczególności dotyczy to podmiotów, gdzie nie ma rady pracowników lub wybranego społecznego inspektora pracy. Rady pracowników mogą ustalić z pracodawcą zasady przeprowadzania konsultacji w obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 5 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji). W zakładzie, w którym funkcjonuje komisja bezpieczeństwa i higieny pracy konsultacje, mogą być prowadzone w ramach tej komisji. W obu przypadkach zapis ustawowy nie rozstrzyga w sposób jednoznaczny trybu danej konsultacji a jedynie możliwość jej prowadzenia. Przedstawiciele pracowników, za wyjątkiem społecznego inspektora pracy, nie mają uprawnień kontrolnych w obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy. Uprawnienie takie przedstawiciele pracowników okresowo zyskują jedynie podczas przeprowadzania przeglądów warunków pracy w ramach komisji bezpieczeństwa i higieny pracy, jeśli taka została utworzona.
Wypadki przy pracy
Oddzielną kwestią jest udział przedstawiciela pracowników w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy. U pracodawcy, u którego nie działa społeczna inspekcja pracy, w skład zespołu powypadkowego zamiast społecznego inspektora pracy, jako członek zespołu, wchodzi przedstawiciel pracowników. Przepisy nie wskazują, w jakim trybie powinien on być wybrany. Należy jedynie domniemać, że zasady wyboru przedstawiciela pracownika w swobodny sposób może określić pracodawca. W skrajnych wypadkach może dojść do wyznaczenia takiego przedstawiciela, w sposób arbitralny przez pracodawcę. Trudno bowiem spodziewać się, aby przedstawiciel mógł zostać wybrany w sposób samoistny przez ogół pracowników. Brak przesłanek do przyjęcia, że przedstawiciela do tych czynności może wyłonić rada pracowników. Tym niemniej jeśli w zakładzie funkcjonuje rada pracowników – to może ona zainicjować wybór takiego przedstawiciela. W przypadku istnienia w zakładzie reprezentacji związkowej można oczekiwać, że taki przedstawiciel zostanie przez nią wskazany, choć przepisy prawa nie regulują w sposób szczegółowy tej kwestii (za wyjątkiem wyboru społecznego inspektora pracy).
Warto zajrzeć jeszcze na artykuł z zeszłego miesiąca: https://solidarnoscpip.org.pl/budowa-stop-wypadkom/
Źródła obrazków: Maciek Ziegler SukcesStudio.pl – Canva.com
