Mediacje w prawie pracy

Mediacje – Nie sposób nie zauważyć, że w pracy, tak samo jak w innych dziedzinach życia mogą wystąpić spory i konflikty międzyludzkie, zarówno na polu indywidualnym, jak i zbiorowym. Polubowny sposób ich rozwiązywania może nastąpić na drodze mediacji.

Postępowanie mediacyjne w prawie pracy

Praca wykonywana na podstawie stosunku pracy, jest najpowszechniejszym sposobem zatrudniania. Gwarantuje pracownikom szereg uprawnień i przywilejów, niespotykanych w innych dziedzinach prawa. Ma bezpośredni wpływ nie tylko na życie osób wykonujących daną pracę, ale również na ich bliskich i otoczenie. Nie sposób nie zauważyć, że w pracy, tak samo jak w innych dziedzinach życia mogą wystąpić spory i konflikty międzyludzkie, zarówno na polu indywidualnym, jak i zbiorowym. Polubowny sposób ich rozwiązywania może nastąpić na drodze mediacji.

Podstawowe założenia

Mediację w prawie pracy, jak również w innych dziedzinach prawa charakteryzują jej podstawowe założenia, do których należą:

– dobrowolność, która oznacza działanie bez przymusu, wynikająca z wolnej woli;

– bezstronność, która odnosi się wprost do osoby mediatora, jako uczestnika mediacji będącego obiektywnym i nieoceniającym. Należy podkreślić, że rola bezstronnej strony trzeciej sprowadza się jedynie do ułatwienia procesu komunikacji pomiędzy stronami w celu osiągnięcia przez nie same porozumienia;

– neutralność, będąca uzupełnieniem bezstronności, odnosi się również do osoby mediatora, który ma być tylko neutralnym podmiotem, mającym za zadanie stworzyć warunki do zawarcia ugody przez osoby pozostające w sporze i mogącym wykorzystywać w swoim działaniu różnego rodzaju techniki negocjacyjne;¹

– niejawność mediacji, często określana zamiennie poufnością, która stanowi obowiązek stron, ale w sposób szczególny odnosi się do mediatora.

Mediacje w prawie pracy

Należy zaznaczyć, że zasada dobrowolności prowadzenia mediacji, dotyczy również prawa pracy mimo, iż nie sposób odnieść wrażenia, że w zbiorowym prawie pracy jest ona ograniczona art. 10 ustawy z dnia 23 maja 1991r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.² Jednak zagłębiając się w literaturze tematu należy jednoznacznie stwierdzić, iż ograniczenie dobrowolności dotyczy jedynie samego przystąpienia do mediacji, a nie jej prowadzenia.

Z kolei przenosząc zasadę poufności na grunt zbiorowego prawa pracy, należy wskazać, że w przypadku sporów zbiorowych między związkami zawodowymi a pracodawcami, niemożność zachowania poufności wynika z dużej presji społecznej i przekonania, że opinia publiczna bądź pracownicy mają prawo wiedzieć, w jaki sposób toczą się rozmowy. W tym kontekście trudno byłoby przyjąć, że w każdych okolicznościach brak pełnej poufności procesu podważa jego mediacyjny charakter. Bezdyskusyjny pozostaje natomiast obowiązek zachowania poufności leżący po stronie mediatora, z którego zwolnić mogą go jedynie strony postępowania.³

Analizując potrzebę upowszechnienia mediacji w prawie pracy, należy w pierwszej kolejności zwrócić uwagę na ryzyko występowania w miejscach pracy konfliktów, które tak samo jak na innych polach naszego życia mają charakter jawny, ukryty lub strukturalny. Nie sposób wymienić wszystkie źródła konfliktów występujących w pracy. Mogą one wynikać np.
z ograniczonych zasobów, o które zabiegają skonfliktowane strony, ze struktury organizacyjnej, ról jakie pełnią poszczególne osoby w pracy (pracodawcy, pracownika, lidera, społecznego inspektora pracy, brygadzisty itp.), ograniczeń finansowych czy czasowych. Konflikty w miejscu pracy, mogą zagrażać prawidłowemu funkcjonowaniu zakładu pracy, co może przełożyć się nie tylko na efektywność pracy zatrudnionych osób, ale również na wizerunek firmy, na który w obecnych czasach kładziony jest coraz większy nacisk.

Odnosząc się do podziałów na strony konfliktu, pierwszym i najbardziej oczywistym podziałem jaki się pojawia, to podział na pracodawcę i pracownika. Te dwie strony, łączy dość specyficzna zależność, która ma charakter ogólny i indywidualny. Kolejnym podziałem, jaki można zastosować, jest podział na pracodawcę / pracodawców i pracowników, a więc odnoszący się do stron jako grupy osób.

Wszczęcie mediacji

Prowadzenie mediacji w sprawach indywidualnych wynikających ze stosunku pracy, nie różni się niczym od postępowania mediacyjnego w sprawach cywilnych. Wszczęcie mediacji przez stronę następuje z chwilą doręczenia mediatorowi wniosku
o przeprowadzenie mediacji, z dołączonym dowodem doręczenia jego odpisu drugiej stronie.⁴ Mediacja nie zostaje wszczęta jeżeli: stały mediator, w terminie tygodnia od dnia doręczenia mu wniosku o przeprowadzenie mediacji, odmówił przeprowadzenia mediacji; strony zawarły umowę o mediację, w której wskazano jako mediatora osobę niebędącą stałym mediatorem, a osoba ta, w terminie tygodnia od dnia doręczenia jej wniosku o przeprowadzenie mediacji, odmówiła przeprowadzenia mediacji; strony zawarły umowę o mediację bez wskazania mediatora i osoba, do której strona zwróciła się o przeprowadzenie mediacji, w terminie tygodnia od dnia doręczenia jej wniosku o przeprowadzenie mediacji, nie wyraziła zgody na przeprowadzenie mediacji albo druga strona w terminie tygodnia nie wyraziła zgody na osobę mediatora; strony nie zawarły umowy o mediację, a druga strona nie wyraziła zgody na mediację.⁵

Pracodawca z pracownikiem

W przypadku sporów pracodawcy z pracownikiem, jako jednostką indywidualną w sprawach dotyczących tylko jego osoby, istotne znaczenie ma dobrowolność mediacji, która pojawia się już na etapie samej swobody do jej przystąpienia. Zarówno pracodawca, jak i pracownik, a więc każda ze stron konfliktu może wystąpić z inicjatywą rozwiązania sporu za pomocą mediacji, może również wyrazić na nią zgodę w przypadku jej zainicjowania przez drugą stronę lub sąd. Zgodnie z art. 183¹ § 2 k.p.c. postępowanie mediacyjne może być prowadzone na podstawie umowy o mediację albo postanowienia sądu. Z tego względu przyjmuje się podział na mediację umowną oraz mediację ze skierowania.⁶ Zaznaczyć należy, że na podstawie art. 183⁸ § 2 k.p.c., sąd może skierować stronę tylko raz na mediację w toku całego postępowania. Mediację przed wniesieniem pozwu do sądu prowadzi się na podstawie zawartej pomiędzy stronami konfliktu umowy. Wprawdzie przepisy regulujące kwestie umowy, nie nakładają na strony obowiązku jej pisemności, jednak dla celów dowodowych jest ona wskazana. Dopuszcza się również umowę w formie dorozumianej poprzez wyrażenie przez stronę zgody na mediację, gdy druga strona wystąpiła z wnioskiem o jej przeprowadzenie. Zawarcie umowy o mediację dopuszczalne jest w każdym czasie.

Zgodnie z treścią art. 183¹ § 3 k.p.c. w umowie o mediację strony określają w szczególności przedmiot mediacji, osobę mediatora albo sposób wyboru mediatora. Inaczej niż w stosunkach cywilnoprawnych, w których możliwe jest ogólne określenie przedmiotu mediacji, w sprawach z zakresu prawa pracy wymagane jest jego skonkretyzowanie.⁷ Jedni uważają, że umowa o mediację stanowi rodzaj tzw. umowy procesowej, tj. umowy, której główny, bezpośredni skutek przejawia się w płaszczyźnie procesowej i w której wola stron ukierunkowana jest na modyfikację reguł postępowania cywilnego.⁸ Poprzez zawarcie tej umowy dochodzi do przekazania sporu do mediacji, żadna ze stron nie uzyskuje w jej efekcie korzyści majątkowej lub niemajątkowej.⁹ Inni stwierdzają, że pomiędzy mediatorem, a stronami sporu (pracownikiem i pracodawcą) powstaje stosunek prawny o charakterze zobowiązaniowym – umowa, do której odpowiednio znajdują zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego o zleceniu.¹⁰ Przeciwnego zdania jest M. Malczyk, który uważa, że umowę o mediację nie można uznać za umowę zlecenia ani inną umowę o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu, bowiem nie jest ona umową zobowiązującą do dokonania kompleksu czynności prawnych i faktycznych.¹¹

W przypadku mediacji ze skierowania, sąd wyznacza czas jej trwania na okres do trzech miesięcy. Na zgodny wniosek stron lub z innych ważnych powodów termin na przeprowadzenie mediacji może zostać przedłużony, jeżeli będzie to sprzyjać ugodowemu załatwieniu sprawy. Czasu trwania mediacji nie wlicza się do czasu trwania postępowania sądowego.¹² Mediator niezwłocznie ustala termin i miejsce posiedzenia mediacyjnego. Wyznaczenie posiedzenia mediacyjnego nie jest wymagane, jeżeli strony zgodzą się na przeprowadzenie mediacji bez posiedzenia mediacyjnego.¹³

Spory zbiorowe

W przypadku natomiast sporów zbiorowych, mediacja jest częścią określonej przepisami prawa procedury. W rozwiązywaniu sporów zbiorowych można wyróżnić następujące etapy: wystąpienie (rozpoczęcie sporu zbiorowego, polegający o zgłoszeniu drugiej stronie żądania), rokowania (próba dojścia do porozumienia przez strony, zakończona porozumieniem lub protokołem rozbieżności), mediacja (próba dojścia do porozumienia przez strony przy pomocy osoby mediatora, zakończona porozumieniem lub protokołem rozbieżności), kolegium arbitrażu społecznego (nieobowiązkowa forma; orzeczenie kolegium zapada większością głosów. Jeżeli żadna ze stron przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium nie postanowi inaczej, orzeczenie to wiąże strony), strajk (zbiorowe powstrzymywanie się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego ich interesów).

Mediacja w tym wypadku nie jest wszczynana z inicjatywy stron lub strony, ma ona bowiem charakter wiążący, narzucony przepisami ustawy. Mediacja jest procedurą obowiązkową
w rozwiązywaniu sporu zbiorowego w razie nieosiągnięcia przez strony porozumienia
w rokowaniach zbiorowych, a jej pominięcie stanowić będzie naruszenie przepisów ustawy.¹⁴

Istotnym jest, że wszczęcie mediacji w przypadku sporów zbiorowych musi nastąpić dość szybko, w terminie do 14 dni, od dnia zgłoszenia sporu. Wynika to z treści art. 7 ust. 2 u.r.s.z., który wskazuje, że dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu.

Spór indywidualny czy zbiorowy

Odnosząc się do kwestii przebiegu mediacji pomiędzy skonfliktowanymi stronami
w prawie pracy, należy w pierwszej kolejności dokonać podziału, o którym już wspominano
w niniejszej pracy, tj. podziału na sprawy indywidualne i zbiorowe. Rozróżnienie takie jest niezbędne w celu prawidłowego opisania przebiegu mediacji.

W sprawach indywidualnych sporów z zakresu prawa pracy występujących pomiędzy pracownikiem a pracodawcą przebieg mediacji uzależniony jest od nastawienia samych stron. Istotnym momentem mediacji jest posiedzenie mediacyjne, którego termin, zgodnie z art. 183¹¹ k.p.c. ustala mediator. Niezwykle ważną kwestią, jest wysłuchanie przez mediatora wypowiedzi obu stron. Mediator powinien zadbać, by zdania i opinie stron wyrażone były
w sposób nieskrępowany. W praktyce często jest to możliwe przy pomocy indywidualnych spotkań stron z mediatorem, które przynoszą korzyści zarówno dla stron, bowiem łatwiej „otwierają się” na osobę mediatora, a dla samego mediatora powodują budowanie zaufania do jego osoby oraz obiektywnego poznania faktów. Jak wspomniano wcześniej, wyznaczenie posiedzenia nie jest wymagane, gdyż strony mogą podjąć mediację w drodze negocjacji
i rozmów niebezpośrednich. Zadaniem mediatora jest wówczas uświadomienie uczestnikom indywidualnego sporu pracy wspólnoty interesów wynikających z łączących ich więzi obligacyjnych.¹⁵

Mediacja, jak wspomniano powyżej, jest procedurą obowiązkową w rozwiązywaniu sporu zbiorowego w razie nieosiągnięcia przez strony porozumienia w rokowaniach zbiorowych. Etap ten nie może być pominięty przez stronę pracowniczą przed przystąpieniem do strajku lub akcji protestacyjnej, z zastrzeżeniem wyjątku wynikającego z art. 17 ust. 2 zdanie drugie u.r.s.z.¹⁶ Zgodnie z komentowanym przepisem mediacja jest prowadzona, jeżeli „strona, która wszczęła spór, podtrzymuje zgłoszone żądania”. Jeśli zatem strona ta oświadczy, że rezygnuje z żądań, spór należy uznać za zakończony mimo nieosiągnięcia porozumienia
w toku rokowań bezpośrednich.

W literaturze zaważono, że ustawa nie reguluje konsekwencji odmówienia przez stronę pracowniczą udziału w mediacji. Wskazano, że w takich okolicznościach spór ulega zawieszeniu.¹⁷ Mediatora ustanawiają wspólnie strony sporu zbiorowego. Może nim być osoba wybrana z listy mediatorów, ustalonej przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Minister ustala taką listę w uzgodnieniu z ogólnokrajową organizacją międzyzwiązkową oraz
z ogólnokrajowym związkiem reprezentatywnym dla pracowników większości zakładów pracy. Jeżeli strony sporu zbiorowego nie uzgodnią w ciągu pięciu dni wyboru mediatora, Minister Pracy i Polityki Socjalnej na wniosek jednej ze stron wyznacza go z listy.

Jeżeli w toku postępowania mediator stwierdzi, że rozwiązanie sporu zbiorowego wymaga szczegółowych lub dodatkowych ustaleń związanych z przedmiotem sporu, zawiadamia o tym strony. Jeżeli w związku z żądaniem objętym sporem jest konieczne ustalenie sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu pracy, mediator może zaproponować przeprowadzenie w tej sprawie ekspertyzy. Jeżeli strony nie postanowią inaczej, koszty ekspertyzy obciążają zakład pracy. Podjęcie czynności powyższych, upoważnia mediatora do wystąpienia do organizacji związkowej z wnioskiem o przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku na czas niezbędny do dokonania ustaleń mogących mieć wpływ na wynik rozstrzygnięcia sporu.

Etapy mediacji

Należy zauważyć, że ustawodawca nie wyróżnia żadnych dodatkowych etapów mediacji – wskazuje jedynie na jej początek i koniec. Jednak z praktyki należałoby wyróżnić również kilka etapów. Pierwszym z nich jest przygotowanie do mediacji. Dotyczy on w szczególności osoby mediatora, bowiem strony sporu zbiorowego we wcześniejszych etapach określiły swoje żądania. Na tym etapie „przed mediacyjnym”, mediator powinien przygotować się zarówno pod względem merytorycznym, jak i formalnym, zaznajomić się z problematyką sporu. Kolejnym etapem jest rozpoczęcie mediacji, gdzie mediator ma za zadanie zaznajomić strony sporu
z ogólnymi zasadami prowadzenia mediacji oraz ustalić wraz ze stronami dodatkowe, które będą wiążące dla wszystkich stron. Na początkowym etapie, istnieje również możliwość przeprowadzania spotkań indywidualnych, w celu głębszego poznania stanowisk stron. Kluczowym etapem są mediacje właściwe, gdzie strony prowadzą między sobą negocjacje, rozmawiają, targują się, idą na ustępstwa. Ostatnim etapem mediacji – zawsze pożądanym, jednak nie zawsze możliwym jest porozumienie, które można uznać za cel ostateczny.

Autor: Tomasz Jakubowski – nadinspektor pracy Okręgowy Inspektorat Pracy w Rzeszowie

Źródła:

• 1 A. Wach, Alternatywne metody rozwiązywania sporów sportowych, Warszawa 2005, s. 223.
• 2 Dz.U. 2020, poz. 123.
• 3 A. Cybulko, Mediacja cywilna i rola mediatora w ujęciu psychologii społecznej, Warszawa 2018, s. 45.
• 4 Art. 183⁶ § 1 k.p.c.
• 5 Art. 183⁶ § 2 k.p.c.
• 6M. Macyszyn, M. Śledzikowski, Umowa o mediację w prawie polskim – wybrane zagadnienia, ADR. Arbitraż i Mediacja, 2015, nr 3, s.5.
• 7 D. Dzienisiuk, M. Latos-Miłkowska, Mediacja a specyfika spraw z zakresu prawa pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne”, 2011, nr 1, s. 20.
• 8I. Sierocka, Postępowanie mediacyjne w sprawach z zakresu prawa pracy, Białostockie Studia Prawnicze, 2016 z.21, s. 205, K. Weitz, Mediacja w sprawach gospodarczych, (w:) System prawa handlowego, Tom 7, Postępowanie sądowe w sprawach gospodarczych, Warszawa 2007, s. 248; E. Stefańska, (w:) M. Manowska (red.), Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz, Warszawa 2015, s. 512.
• 9 R. Kulski, Umowy procesowe w postępowaniu cywilnym, Kraków 2006, s. 170.
• 10 Za: I. Sierocka, Postępowanie mediacyjne w sprawach z zakresu…, Białostockie Studia Prawnicze, 2016 z.21, s. 205, A. Marek, Mediacja – sposób rozwiązywania sporów pracowniczych, „Służba Pracownicza” 2008, nr 3, s. 12; J. Kużmicka-Sulikowska, Podstawa prawna odpowiedzialności cywilnej mediatora, „ADR. Arbitraż i Mediacja” 2008, nr 3, s. 85; P. Sobolewski, Mediacja w sprawach cywilnych, „Przegląd Prawa Handlowego” 2006, nr 2, s. 36.
• 11 M. Malczyk, (w:) A. Góra-Błaszczykowska (red.), Kodeks postępowania cywilnego, Tom I, Komentarz. Art. 1-729, Warszawa 2016, s. 591.
• 12 Art. 183¹⁰ § 1 k.p.c.
• 13 Art. 183¹¹ k.p.c.
• 14 Art. 26 ust. 1 u.r.s.z.
• 15 K. W. Baran, Mediacja w sprawach z zakresu prawa pracy, PiZS 2006, Nr 3, s. 4.
• 16 A. Tomanek [w:] Komentarz do ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych [w:] Zbiorowe prawo zatrudnienia. Komentarz, red. K. W. Baran, Lex 2019, art. 10 (dostęp: 2021-05-04 17:08)
• 17 J. Żołyński, Ustawa o związkach zawodowych. Komentarz, Lex 2014, s. 74.

Opracowanie zdjęcia głównego: Maciej Ziegler SukcesStudio.pl