„Trzynastki” w czasie epidemii – normalnie wypłaca się w ciągu pierwszych trzech miesięcy roku kalendarzowego następującego po roku. A teraz? Jak to wygląda?
Wkroczyliśmy w okres wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego pracownikom zatrudnionym w jednostkach sfery budżetowej. Zgodnie bowiem z regulacją art. 5 ust. 2 ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz. U. z 2018 r. poz. 1872 j.t.), wynagrodzenie roczne wypłaca się nie później niż w ciągu pierwszych trzech miesięcy roku kalendarzowego następującego po roku, za który przysługuje to wynagrodzenie. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy w związku z likwidacją pracodawcy. Wówczas wynagrodzenie roczne wypłaca się w dniu ustania stosunku pracy.
Czy epidemia wpłynęła na wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego pracowników sfery budżetowej?
Pracodawcy nie skorzystali z rozwiązań, jakie dają przepisy ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r. 1842 t.j. z późn. zm.). Wprawdzie ustawa ograniczyła w przepisie art. 15gd wysokość niektórych świadczeń – odpraw, odszkodowań lub innych świadczeń pieniężnych, jednakże dotyczy to tylko tych, które wypłacane są w związku z rozwiązaniem umowy, jeżeli przepisy przewidują obowiązek ich wypłacenia. Ponadto, warunkiem wprowadzenia przedmiotowego ograniczenia jest spadek obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9 ustawy lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2. Warunek trudny do spełnienia u pracodawców sfery budżetowej.
Jednakże, pracownicy zatrudnieni w jednostkach sfery budżetowej mogą również odczuć skutki panującej epidemii. Przede wszystkim w oparciu o regulację art. 2 ust. 1 ustawy dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej, pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, ewentualnie co najmniej 6 miesięcy – art. 2 ust. 2 ustawy.
Co znaczy „przepracować”
Wiele wątpliwości budziła interpretacja użytego w ustawie określania „przepracować” z uwagi na pytanie, czy do okresów uprawniających do dodatkowego wynagrodzenia rocznego należy zaliczyć wyłącznie okresy faktycznej pracy (z wyłączeniem np. okresów przebywania na zwolnieniu lekarskim, pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, zasiłku macierzyńskiego czy innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy), czy też okres samego pozostawania w stosunku pracy.
Aktualnie mamy ugruntowane w tym zakresie orzecznictwo sądowe. Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 25 lipca 2003 r. (III PZP 7/03, OSNP 2004/2/26) stanął na stanowisku, iż warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego. W uzasadnieniu tej uchwały Sąd stwierdził, że katalog przerw w świadczeniu pracy w czasie trwania stosunku pracy, które w zakresie nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego równoważą okresy przepracowane, jest zamknięty.
Oznacza to, że zdaniem Sądu Najwyższego, jedynie przerwy w świadczeniu pracy, wymienione w ustawie powodują, że pracownik, mimo nieprzepracowania 6-miesięcznego okresu w danym roku, nabywa prawo do „trzynastki” za ten rok. Powyższe stanowisko podzielił również Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 7 lipca 2011 r. ( III PZP 3/11) czy też Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 9 lipca 2012 r. (sygn. akt P 59/11) stwierdzając w nim, iż w efekcie, ustawa wprowadza ogólny przywilej dodatkowego wynagrodzenia za przepracowany rok i dodatkowo uprzywilejowuje jeszcze niektóre kategorie pracowników, którzy nie muszą przepracowywać nawet minimalnego sześciomiesięcznego okresu, od którego zależy prawo do proporcjonalnej „trzynastki”.
Tym samym, każda inna niż wymieniona w regulacji art. 2 ust. 3 ustawy, usprawiedliwiona nieobecność w pracy, nie uprawnia pracownika do „trzynastki” i nie jest uznawana za okres faktycznie przepracowany. Wyszczególnienie bowiem przypadków wymienionych w powołanym przepisie, w których przepracowanie co najmniej 6 miesięcy nie jest wymagane, ma charakter wyczerpujący.
Dlatego też okres nie wykonywania pracy będzie rzutował zarówno na nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, jaki i jego wysokość. Takim okresem jest pobieranie przez pracowników zasiłków opiekuńczych – podstawowego (z ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa) i dodatkowego przyznanego na podstawie przepisów wydanych w czasie epidemii.
W połączeniu dodatkowo z okresem odbytej kwarantanny czy izolacji, pracownik w efekcie mógł utracić możliwość przepracowania w 2020 r., wymaganego do nabycia prawa do „trzynastki” minimalnego okresu 6 miesięcy, chyba że świadczył w tym okresie (w czasie izolacji domowej czy kwarantanny) pracę zdalną.
Na przykładzie podlaskiej oświaty
Nie bez znaczenia przy nabywaniu prawa, jak i ustalaniu wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego był okres pozostawania przez pracowników w gotowości do świadczenia pracy. Dotyczyło to głównie pracowników administracji i obsługi podlaskich szkół i przedszkoli.
Dyrektorzy tych placówek wprowadzili ograniczenie obowiązku świadczenia pracy tych pracowników jednie w zakresie niezbędnym do realizacji zadań placówki. Tym samym poza przypadkami, gdy praca była niezbędna (poza dniami wyznaczonymi w rozkładach czasu pracy jako dyżury) pracownicy administracji i obsługi otrzymali wynagrodzenie z art. 81 Kodeksu pracy.
Tego okresu nie wlicza się do nabycia przez nich prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.
Jednocześnie należy zaznaczyć, iż zgodnie z regulacją art. 4 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej, wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.
Z kolei w myśl przepisu § 6 pkt. 2 w związku z § 14 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. z 1997 r. Nr 2, poz. 14 z późn. zm.) ekwiwalent pieniężny za urlop ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju.
To oznacza, że wynagrodzenie za przestój nie jest także wliczane do podstawy „trzynastki”.
Przy nabyciu prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie uwzględnia się także okresu kiedy nauczyciele nie świadczyli pracy, w związku z zawieszeniem działalności dydaktycznej. Jednakże, zawieszenie w placówkach oświatowych prowadzenia działalności dydaktycznej, wychowawczej i opiekuńczej nie musiało oznaczać zawieszenia przez nie wszystkich form działalności i zwolnienia nauczycieli z obowiązku świadczenia pracy. Należy bowiem zwrócić uwagę, iż przepis art. 42 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz. U. z 2019 r., poz. 2215 t.j. z późn. zm.) stanowi, iż czas pracy nauczyciela zatrudnionego w pełnym wymiarze zajęć nie może przekraczać 40 godzin na tydzień.
40 godzin – co można w tym czasie zrobić?
W ramach tego czasu pracy oraz ustalonego wynagrodzenia nauczyciel obowiązany jest realizować:
1) zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze, prowadzone bezpośrednio z uczniami lub wychowankami albo na ich rzecz,
2) inne zajęcia i czynności wynikające z zadań statutowych szkoły, w tym zajęcia opiekuńcze i wychowawcze uwzględniające potrzeby i zainteresowania uczniów,
3) zajęcia i czynności związane z przygotowaniem się do zajęć, samokształceniem i doskonaleniem zawodowym.
W okresie zawieszenia działalności dydaktycznej nauczyciele mogli więc realizować inne zadania zlecone przez dyrektora szkoły np. przygotowywanie i przesyłanie uczniom materiałów dydaktycznych do samodzielnej pracy w domu.
Należałoby wówczas rozważyć zaliczenie tego okresu do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Jeżeli natomiast z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, w określonym czasie nauczyciel nie świadczył pracy, zastosowanie miała regulacja art. 81 § 1 Kodeksu pracy, która stanowi, że pracownikowi za czas nie wykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, nie niższe jednak od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wówczas przedmiotowy okres nie wykonywania pracy nie będzie podlegał zaliczeniu do stażu wymaganego do nabycia prawa do „trzynastki”.
Tak więc skutki epidemii mogły dosięgnąć również pracowników jednostek sfery budżetowej, choć wydawać by się mogło, iż na pracowników zatrudnionych u tych właśnie pracodawców, kryzys wywołany wprowadzonym stanem epidemii nie będzie miał wpływu.
Beata Kalinowska
Główny Specjalista w OIP Białystok
