I stało się. Co do niedawna było tylko przedmiotem badań futurologów, czy wyobrażeniem pisarzy science fiction jest naszą rzeczywistością. Epidemia nie tylko nas naskoczyła ale także zmusiła do zmiany naszych przyzwyczajeń. Wszyscy wiemy jak się poruszać po ulicy, czy jak przebywać w sklepie, czy jak myć dłonie. Ale rząd przygotował też rozwiązania mające chronić nasze zdrowie w miejscu pracy.
O to kilka przykładów rozwiązań prawnych wprowadzonych ustawami, rozporządzeniami zwanymi „tarczą antykryzysową:”
- Stanowiska pracy (rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31 marca 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (§ 9 ust. 7 pkt 3):
– w okresie od dnia 2 kwietnia 2020 r. do 11 kwietnia 2020 r.:
a) pracodawca obowiązany jest zapewnić osobom zatrudnionym niezależnie od podstawy zatrudnienia rękawiczki jednorazowe lub środki do dezynfekcji rąk,
b) odległość pomiędzy stanowiskami pracy wynoszącą co najmniej 1,5 m.
2. Prawo pracy (ustawa z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw):
Zawieszenie badań okresowych (art. 1 pkt 11)
Zgodnie z ustawą zawieszone zostają badania okresowe:
– badania te powinny zostać jednak wykonane niezwłocznie po ustaniu przyczyny ich zawieszenia w okresie nie dłuższym niż 60 dni,
– zawieszenie stosowania przepisów nie obejmuje przeprowadzenia badań wstępnych i kontrolnych, ale uwzględnienia możliwość wykonywania ich w innym trybie tj. w przypadku braku dostępności lekarza uprawnionego do przeprowadzania badań wstępnego lub kontrolnego może ono zostać przeprowadzone przez innego lekarza. Orzeczenie to traci moc po upływie 30 dni od dnia:
– odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, jeżeli nie zostanie ogłoszony stan epidemii albo od dnia odwołania stanu epidemii.
Obniżenie wynagrodzenia za pracę (art. 15 g ust.7):
Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym w następstwie wystąpienia COVID-19, pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50% ale nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (obecnie 2 600 zł brutto), z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Wynagrodzenie to będzie mogło być finansowane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Obniżenie wymiaru czasu pracy (art. 15g ust. 8):
Przedsiębiorca u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych spowodowany COVID-19 ma
możliwość ograniczenia czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie za pracę nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Wynagrodzenie za pracę może być dofinansowane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wysokości połowy wynagrodzenia, nie większej jednak niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału obowiązującego na dzień złożenia wniosku tj. obecnie 2079,43 zł (5198,58 zł * 40%).
Przestój ekonomiczny (art. 15g ust. 1):
Przedsiębiorca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 może zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19, w wysokości do 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (2 600 x 50% = 1 300 zł) lub do wysokości połowy wynagrodzenia o którym mowa w ust. 8 ( tj. wynagrodzenia po ograniczeniu wymiaru czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu przy czym wynagrodzenie nie może być niższe niż 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę) jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa GUS obowiązującego na dzień złożenia wniosku. Stąd też może wynosić od (2 600 x 50% = 1 300 zł do 5198,58 zł * 40%=2079,43 zł).
Warunki i tryb wykonywania pracy w trakcie przestoju ekonomicznego (art. 15g ust. 11):
Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy pracodawca ustala w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.
Organizacje związkowe muszą mieć przymiot organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 263), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa.
Ważne: Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. W przypadku gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy do rejestru ponadzakładowych układów pracy.
W zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
W porozumieniu określa się co najmniej:
– grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy,
– obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników,
– okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.
Ważne:
Przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1–3 k.p.
Ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego, równoważny system czasu pracy (art. 15zf):
U pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r., dopuszczalne jest:
- ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w art. 132 § 1 k.p., do nie mniej niż 8 godzin, i nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w art. 133 § 1 k.p., do nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego,
W przypadku, o którym wyżej, w zakresie odpoczynku, o którym mowa w art. 132 § 1 k.p., pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. Równoważnego okresu odpoczynku pracodawca udziela pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni.
- zawarcie porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy,
- zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie
i przez czas ustalone w porozumieniu.
Porozumienie, o którym mowa w pkt 2 i 3, zawiera pracodawca oraz:
– organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
– organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo – zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo
– przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.
Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. W przypadku gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków za-trudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, do rejestru ponadzakładowych układów pracy.
W zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami nie stosuje się wynikających z ponadzakładowego układu zbiorowego pracy oraz z zakładowego układu zbiorowego pracy warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
- dłuższy okres dodatkowego zasiłku opiekuńczego (art. 1 pkt 3):
W przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki, do których uczęszcza dziecko albo niemożności sprawowania opieki przez nianię lub dziennego.
W przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki, do których uczęszcza dziecko albo niemożności sprawowania opieki przez nianię lub dziennego opiekuna z powodu COVID-19, ubezpieczonemu (pracownikowi) zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad:
1) dzieckiem, o którym mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2019 r. poz. 645 i 1590),
2) dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności do ukończenia 18 lat albo dzieckiem z orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego
– przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy przez okres nie dłuższy niż 14 dni.
Rada Ministrów może, w celu przeciwdziałania COVID-19, w drodze rozporządzenia, określić dłuższy okres pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego niż 14 dni , biorąc pod uwagę okres na jaki zostały zamknięte żłobki, kluby dziecięce, przedszkola, szkoły, placówki pobytu dziennego oraz inne placówki lub okres niemożności sprawowania opieki przez nianie lub opiekunów dziennych.
Podane wyżej przykłady są tylko pewnym wycinkiem rozwiązań przygotowanych przez rząd a przyjętych przez parlament. Rozwiązania chroniące przed utratą pracy a co za tym idzie też wynagrodzeń dotyczą również zleceniobiorców, osób prowadzących działalność gospodarczą. Jednak w pierwszej kolejności przytoczono rozwiązania dla pracowników
i pracodawców. Jeśli będzie takie zapotrzebowanie, to zostaną przygotowane w następnej części.
W przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki, do których uczęszcza dziecko albo niemożności sprawowania opieki przez nianię lub dziennego.
Autor artykułu: Dariusz Kistela
