Pracownicze (i społeczne) znaczenie minimalnego wynagrodzenia za pracę
Instytucja minimalnego wynagrodzenia za pracę pojmowana jest najczęściej jako kategoria prawna lub ekonomiczna i z tych perspektyw prezentowane są różne spojrzenia na tę konstrukcję prawną. Należy jednak zwrócić szczególną uwagę na jej wymiar socjalny i społeczny jako źródło utrzymania pracownika – a nawet szerzej pracobiorcy – i jego rodziny. Konieczne jest spojrzenie na zagadnienie prawa do wynagrodzenia nie tylko jako ekwiwalentu pieniężnego za wykonywaną pracę, ale również – a może przede wszystkim – właśnie z perspektywy społecznej i socjalnej. Dyskusja jaka toczy się wokół płacy minimalnej jest wypadkową wielu istotnych determinantów; społecznych, ekonomicznych, pracowniczych, socjalnych, motywacyjnych i innych. Uzasadnione jest zwrócenie uwagi na te jednak jej walory, które istotnie wpływają na konieczność jej utrzymywania w każdym systemie społeczno – gospodarczym, a nawet do jej stopniowego rozwoju.
Alimentacja
Podstawową funkcją wynagrodzenia za pracę jest dostarczanie pracownikowi źródeł utrzymania dla siebie i osób mu najbliższych. W zdecydowanej większości przypadków praca najemna wykonywana przez pracobiorców stanowi główne a niekiedy wręcz jedyne źródło utrzymania osób fizycznych świadczących pracę. Środki pieniężne pozyskiwane z tytułu wykonywanej pracy stanowią podstawę materialnego bytu osób i ich rodzin; stanowią o ich pozycji socjalnej i materialnej. Wynagrodzenie umożliwia przede wszystkim zaspokojenie podstawowych potrzeb życiowych, ewentualnie wyższych i dalszych w zależności od jego wysokości. Należy również zwrócić uwagę, że prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę nie przypadkowo zostało wskazane w Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej w kategorii wolności, praw i obowiązków człowieka i obywatela. Prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę należy traktować dokładniej w kategorii wolności i praw ekonomicznych i socjalnych, kształtujących podstawę bytu człowieka w społeczeństwie. Realizacja funkcji alimentacyjnej w sposób pełny, wymaga jednak zbudowania skutecznych gwarancji w tym obszarze. Prawo pracy przewiduje w tym zakresie stosunkowo rozbudowaną konstrukcję ochrony prawa do wynagrodzenia, która oprócz gwarancji wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, obejmuje również ochronę przed potrąceniami, zasady wypłaty wynagrodzenia za pracę czy katalog obowiązkowych świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikowi w związku z wykonywaniem pracy.
Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę
Obowiązujące normy prawne przewidują ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę dla pracowników oraz osób świadczących pracę na podstawie umowy zlecenia na podstawie odgórnych decyzji prawodawcy, który rokrocznie ustala tę kwotę stosownie do wytycznych zawartych w ustawie. Procedura ta jest stosunkowo rozbudowana. Kluczową rolę odgrywa w niej Rada Dialogu Społecznego, która na podstawie szeregu danych przekazanych przez Radę Ministrów, może dokonać uzgodnienia kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, a w przypadku gdy do tego nie dojdzie, Rada Ministrów samodzielnie ustala kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę na rok następny. Przyjęte rozwiązania mają niewątpliwie bardzo koncyliacyjny charakter i zmierzają do wypracowania kompromisu w zakresie minimalnej stawki wynagrodzenia na kolejny rok, jednak jak się wydaje nie są doskonałe. W literaturze podnosi się brak silnej gwarancji odniesienia wynagrodzenia minimalnego do aktualnej sytuacji rynkowej na rynku pracy. Wytyczne Europejskiego Komitetu Praw Społecznych do art. 4 ust. 1 Europejskiej Karty Społecznej, który postuluje uznanie prawa pracowników do takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom życia, zakładają ustalenie poziomu płacy minimalnej na wysokości 68% średniego wynagrodzenia w danym kraju. Przedstawiona norma prawna art. 4 ust. 1 EKS, jakkolwiek nie ratyfikowana przez Polskę, powinna być przedmiotem zainteresowania z tego powodu, że wskazuje ona na powiązanie otrzymywanego przez pracownika wynagrodzenia z sygnałami płynącymi z rynku pracy w postaci „realnej ceny za pracę”. Obowiązujące rozwiązania w zakresie wypracowywania stawki minimalnego wynagrodzenia za pracę w Radzie Dialogu Społecznego są niewątpliwie właściwym kierunkiem, chociażby z perspektywy współpracy partnerów społecznych, to jednak za właściwe należy uznać rozważenie skorelowania minimalnego poziomu płacy minimalnej z określonym poziomem średniej płacy w gospodarce, co stanowiłoby wzmocnienie gwarancji ustalania płacy minimalnej na właściwym poziomie.
Dla kogo
Stosunkowo niedawno, bo kilka lat temu, prawo do minimalnego wynagrodzenia objęło nie tylko pracowników, ale również osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, w postaci umów zlecenia lub umów o świadczenie usług. Prawo to objęło również tzw. podmioty samozatrudniające się i realizujące zobowiązania na podstawie właśnie tych umów. Zauważyć należy, że ten krok wydaje się być szczególnie uzasadniony zarówno względami natury prawnej jak i społeczno – ekonomicznej. Podstawowym argumentem natury prawnej jest brzmienie art. 65 ust. 4 Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej, który wprowadzając postulat prawa do minimalnego wynagrodzenia za pracę, nie zastrzegł go wyłącznie dla pracowników, co uzasadnia twierdzenie, że prawo do ochrony wynagrodzenia za pracę w określonej wysokości powinno być zagwarantowane nie tylko osobom świadczącym pracę na podstawie stosunku pracy. Dodatkowo zauważyć należy, że w obecnym systemie społeczno – gospodarczym, ilość osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych jest na tyle znaczna, że objęcie ich ochroną prawną w postaci minimalnej stawki godzinowej jest podyktowane właśnie znaczącą grupą, której dotyczy zagadnienie. Okoliczności faktyczne wymagają jednak postawienia pytania o status prawny osób fizycznych świadczących pracę na podstawie umów o dzieło, których jest również stosunkowo dużo w przestrzeni rynku zatrudnienia. Rozwinięcie ochrony dla w/w można traktować, jako ujęcie, obok osób świadczących pracę na podstawie umów zlecenia lub umów o świadczenie usług, w kategorii postępu społecznego, w którym ochrona prawna ukierunkowana jest na różne grupy, które świadczą pracę, w różnych postaciach, co jest wynikiem przeobrażeń, w ramach których muszą odnaleźć się pracobiorcy. Jest to niewątpliwie trudne pole do dyskusji, jednak wymagające jej podjęcia ze względu na warunki zmieniającego się otoczenia społecznego.
Skutki emerytalne
Dbałość o odpowiedni poziom płacy minimalnej, dla różnych grup zatrudnionych i na różnej podstawie prawnej ma nie tylko wymiar alimentacyjny, o czym była mowa wyżej, ale również długofalowy. Oceniając rozwiązania płacy minimalnej należy uwzględniać uprawnienia emerytalne i rentowe obecnych pracowników czy zleceniobiorców, a przyszłych świadczeniobiorców. Prawo do wynagrodzenia minimalnego na określonym poziomie, w powiązaniu z obecnym systemem zabezpieczenia społecznego, determinuje wysokość otrzymywanego świadczenia emerytalnego lub rentowego. W dużym uproszczeniu można zauważyć, że im wyższe wynagrodzenie uzyskuje pracownik, tym większe składki emerytalne oraz rentowe odprowadza, co stanowi zwiększenie jego zaplecza finansowego w przyszłości. Nie bez znaczenia jest więc jak ukształtowany zostanie poziom płacy minimalnej i w jaki sposób zostaną rozwinięte gwarancje w tym zakresie. Wysokość składek emerytalnych ma coraz większe znaczenie, chociażby z tego powodu, że średnia długość życia ulega stopniowemu wydłużeniu. Z tymi założeniami koreluje program pracowniczych planów kapitałowych, który jest stosunkowo nowatorskim rozwiązaniem w naszym systemie zabezpieczenia społecznego i stanowić ma istotne wsparcie dla przyszłych emerytów. Mając na uwadze te koncepcje utrzymywać należy, że określony poziom płacy minimalnej ma znaczenie nie tylko z perspektywy ekwiwalentu za pracę wykonaną, ale i z perspektywy zabezpieczenia na starość, która dotyczy każdego człowieka.
Wynagrodzenie minimalne a inne składniki wynagrodzenia i ich wyliczenia
Obecne przepisy prawne w zakresie ustalania prawa do minimalnego wynagrodzenia za pracę określają jakie składniki można uwzględniać przy ich wyliczaniu, a jakie należy z tego wyłączyć. Ostatnie lata przyniosły znaczącą poprawę, poprzez uniemożliwienie wliczania do kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę dodatku za pracę w porze nocnej, jak również dodatku za staż pracy. Nadal jednak pojawiają się pewne sytuacje w których rozliczanie pracownika za wykonaną pracę pozostaje w swoistym dysonansie do założeń czy koncepcji prawa do minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wydaje się, że głównym problemem jest brak definicji legalnej pojęcia wynagrodzenia za pracę, jak również premii czy nagrody. Występująca często w zakładach pracy premia uznaniowa jest swoistą hybrydą płacową stanowiącą połączenie różnych kategorii świadczeń pieniężnych, co dodatkowo komplikuje kwalifikację prawną poszczególnych zobowiązań i ustalenie ich charakteru prawnego.
Analizy, wnioski, uwagi…
Wydaje się, że obecnie potrzebna jest nie tylko rewizja spojrzenia na prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę, ale prawa do wynagrodzenia za pracę w ogólności i to nie tylko z perspektywy pracowniczej, ale i z perspektywy innych form świadczenia pracy. Dokonujący się postęp społeczny i gospodarczy to proces samoistny i tak dynamiczny, że prawo z trudem nadąża za tymi zmianami, jednak w interesie pracobiorców – bardzo szeroko rozumianych, ale i w interesie społeczeństwa jako ogółu, jest aby nie pozostawał w zbyt długim dystansie.
