Mobbing – współczesny problem w środowisku pracy

Mobbing – pojęcie coraz lepiej rozpoznawalne i raczej bezbłędnie kojarzone z miejscem pracy. Często jest to pojęcie nadużywane. Dlaczego?

Mobbing – współczesny problem w środowisku pracy

Pojęcie mobbingu jest dzisiaj coraz lepiej rozpoznawalne i raczej bezbłędnie kojarzone
z miejscem pracy. Określenie to budzi odczucia pejoratywne i chętnie wiązane jest
z negatywnymi sytuacjami, jakie mogą spotkać pracownika w miejscu pracy. Tu już nietrudno o nadużycie i przypisywanie stosowania mobbingu pracodawcy, bezpośredniemu przełożonemu, czy innym współpracownikom, których komunikaty werbalne czy niewerbalne odnoszące się do zachowania pracownika, sposobu wykonywania przez niego pracy, jej tempa albo jakości nie zawsze są pozytywne. To z kolei może powodować jego sprzeciw, obawę, złość, a także poczucie niesprawiedliwości czy zagrożenia pozycji.

Warto pamiętać, że pracodawca ma prawo do dokonywania oceny zachowania podwładnego
i wykonywanej przez niego pracy, a w razie niezadowolenia z jej efektów, do mobilizowania, zwiększenia zaangażowania, dyscyplinowania w razie popełniania błędów, a nawet pociągania, w granicach dozwolonych prawem, do odpowiedzialności porządkowej. Mimo że może to budzić u pracownika całe spektrum negatywnych emocji i reakcji – o byciu ofiarą mobbingu jeszcze to nie stanowi. Potwierdza to orzecznictwo sądów. Na przykład, w Wyroku Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 13 stycznia 2021 r., III APa 12/20 wskazano, że
„Za przejaw mobbingu nie sposób uznać bowiem dozwoloną pracodawcy krytykę czy kontrolę, wydawanie zgodnych z prawem poleceń służbowych”, zaś w Postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 25 maja 2022 r., II PSK 291/21 zawarto stwierdzenie, że (zachowania przełożonych) „nie były one bowiem wyrazem nękania i zastraszania, nie były nacechowane chęcią dokuczenia powódce czy jej poniżenia, nie posiadały też cech uporczywości i długotrwałości.”

Nie zmienia to jednak faktu, że choć część twierdzeń pracowników, że doświadczają mobbingu nie znajduje uzasadnienia w stanie faktycznym. Problem niewątpliwie jest poważny do tego stopnia, że zjawisko to stało się przedmiotem badań, analiz, wreszcie – regulacji prawnych.

Czym zatem jest mobbing?

Warto wspomnieć, że termin „mobbing” wywodzi się z język angielskiego, od słowa „mob”, czyli „tłum”, „motłoch”, gromadne rzucanie się na kogoś.” Pojęcie to odnosiło się pierwotnie do świata zwierząt (ukuł je Konrad Lorenz, austriacki etolog badający zachowania zwierząt polegające na grupowym ataku silniejszych osobników na mniejsze i słabsze). Do pewnych określonych zachowań ludzi odniósł je natomiast w latach 80-tych Heinz Leymann, szwedzki psychiatra i psychosocjolog. Dostrzegł on podobieństwo wizji jednostki ludzkiej doświadczającej dręczenia ze strony innych, nawet jeśli „tylko” na płaszczyźnie psychicznej
i emocjonalnej, do wizji bezbronnego, słabego zwierzęcia atakowanego przez współczłonków stada w złowrogich zamiarach.

Mobbing jest to bezpodstawne, ciągłe i długotrwałe dręczenie, zastraszanie, prześladowanie, szykanowanie człowieka w pracy, powodujące poczucie bezsilności, upokorzenia i krzywdy, prowadzące w konsekwencji do ogólnego złego samopoczucia i pogorszenia stanu zdrowia ofiary.

Międzynarodowa Organizacja Pracy wskazuje, że w pojęciu tym zawiera się obraźliwe
i mściwe zachowanie, wyrażające się poprzez okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowania zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników, którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia. To bezustanne, negatywne uwagi lub krytyka, izolowanie osoby od kontaktów społecznych, plotkowanie, rozpowszechnianie fałszywych informacji na temat osoby.

W Kodeksie pracy natomiast ustawodawca zdefiniował to pojęcie jako „działania
lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające
na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie
lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Mówiąc najprościej, mobbing można scharakteryzować poprzez słowa – klucze, które mogą dopomóc w zgłębieniu istoty zjawiska:

• to przemoc psychiczna stosowana przez osoby w środowisku pracy,
• to działania celowe, systematyczne i długotrwałe,
• skierowane przeciwko jednej lub kilku osobom jednocześnie,
• w sytuacji nierówności sił,
• powodujące cierpienie, upokorzenie, poniżenie,
• prowadzące do kwestionowania przydatności zawodowej ofiary przez otoczenie i nią samą,
• prowadząca do izolacji, wyobcowania, zepchnięcia obiektu dręczenia do pozycji defensywnej, bez możliwości obrony,
• celem jest zdyskredytowanie i wykluczenie kogoś z zespołu pracowników.

Kim jest mobber i dlaczego robi to, co robi?

Ciekawe jest to, że mobberem może być każda, niezależnie od płci i wieku, osoba zajmująca pozycję na różnych szczeblach hierarchii w zakładzie pracy. Może to być osoba zarządzająca podwładnymi (pracodawca, kierownik, naczelniczka), kierująca swoje działania wobec osoby będącej w służbowej podległości. Może to być pracownik „typujący” swoją ofiarę spośród grona równorzędnych sobie współpracowników, jak również może to być pracownik (lub grupa pracowników) kierujący swoją negatywną aktywność przeciwko przełożonemu.

Wspólnym mianownikiem są tu specyficzne uwarunkowania osobowościowe predestynujące mobbera do podejmowania destrukcyjnych działań przeciwko drugiemu człowiekowi
w środowisku pracy. Przede wszystkim może doświadczać zawiści i zazdrości w sytuacji osiągania sukcesów przez innych. Zdarza się, że odczuwa przemożną potrzebę rywalizacji
i zwyciężania w tej rywalizacji za wszelką cenę i jest zorientowany na osiąganie własnych celów, nawet kosztem cierpienia i krzywdy innych. Siłą napędową może być żądza władzy (jakiejkolwiek), potrzeba kontrolowania wszystkiego i wszystkich. Czasem u podłoża zachowań mobbingujących leży po prostu znudzenie monotonią i spokojem w pracy, stąd potrzeba sprawiania, by „coś się działo” – mobber snuje intrygi, a nie ma w sobie empatii i nie jest zdolny do refleksji nad skutkami swojego postępowania. Nierzadko mobber, mimo zewnętrznych pozorów pewności siebie, skrywa wewnętrzny lęk i brak mu poczucia bezpieczeństwa.

Dlaczego niektórzy pracownicy stają się ofiarami mobbingu?

Należy z całą stanowczością podkreślić, że nikt nie zasłużył sobie na złe traktowanie w miejscu pracy, podobnie jak ofiary przemocy nie zasłużyły na swoje cierpienie. Obwinianie ich o to, że same sprowokowały sprawcę do agresji przyczynia się do ich wtórnej wiktymizacji, często skutecznie zniechęcając do szukania pomocy i dochodzenia sprawiedliwości.

Niemniej jednak można wskazać na pewien (otwarty) katalog okoliczności, splot których może wystawić pracownika, skądinąd inteligentnego, kompetentnego, zaangażowanego w pracę, lubianego przez kolegów, „na celownik” mobbera. Jego potencjalna ofiara może wyróżniać się na tle innych za sprawą jakichś cech, np. wyglądu, przekonań, sytuacji osobistej. Może cieszyć się powodzeniem życiowym, szczególnymi osiągnięciami zawodowymi, wysokimi kwalifikacjami, uznaniem i sympatią kolegów czy przełożonych, które to wartości są nieosiągalne dla mobbera.

Prowokować go do wyboru i pognębienia ofiary może też, paradoksalnie trudne położenie życiowe osoby, mierne osiągnięcia zawodowe, brak uznania u przełożonych, niska pozycja w zespole – uwypuklając je, przymnaża wartości i znaczenia swojej osobie. W grupie ryzyka mogą znaleźć się pracownicy wrażliwi, cechujący się brakiem asertywności ze skłonnością do frustracji, z niskim poczuciem własnej wartości, niepewne siebie.

Kolejną przesłanką, która może przyczynić się do prześladowania w pracy, może być posiadanie przez pracownika „niebezpiecznej” wiedzy, np. o nieprawidłowościach w zakładzie pracy, przewinieniach niektórych osób czy nadużyciach.

W jakich warunkach mobbing ma szansę pojawić się i „zapuścić korzenie” w środowisku pracy?

Pomimo niejako naturalnej skłonności niektórych osób do wejścia w rolę mobbera i zazwyczaj funkcjonowania w zespole pracowniczym osób, które bardziej od innych są narażone na doświadczanie mobbingu, nie zawsze i nie wszędzie musi dojść do zaistnienia i eskalacji tego zjawiska w zakładzie pracy. Muszą wystąpić okoliczności do tego sprzyjające, które można określić jako błędy zarządzania organizacją.

Przykładowo, pracodawca czy bezpośredni przełożony ma silne przekonanie o własnych kompetencjach i nieomylności, co utrudnia mu refleksję, przyjęcie krytyki, uwzględnienie odmiennego zdania. Nie znosi sprzeciwu, który odbiera personalnie jako atak na swoja osobę, wykorzysta swoją pozycję do stłumienia oporu.

Jeżeli dodatkowo jest nieufny wobec podwładnych, może w sposób nadmierny ich kontrolować, wymuszać dyscyplinę oraz obarczać odpowiedzialnością przy jednoczesnym ograniczaniu możliwości podejmowania decyzji.

Jeśli nie potrafi docenić pracy i zaangażowania pracowników lub ma poczucie, że chwaląc ich, umniejsza siebie, stwarza wyraźny dystans, co uniemożliwia otwartą komunikację i szczere rozmawianie o problemach. W takich okolicznościach gdy w zespole pracowników zachodzą niepokojące procesy (np. znalezienie „kozła ofiarnego” obarczanego odpowiedzialnością
za błędy współpracowników, plotkarstwo, niezdrowa rywalizacja, tworzenie „frakcji”),
nie tylko tego nie dostrzeże, ale wręcz mniej lub bardziej świadomie, da na to swoje przyzwolenie.

Mobbing w negatywny sposób wpływa na wszystkie aspekty funkcjonowania zakładu pracy, w tym w szczególności na jego ofiary. Doświadczają one skutków dręczenia w pracy: podupadają na zdrowiu psychicznym (doświadczają m.in. lęków, depresji, zaburzeń pamięci, koncentracji i uwagi, spada ich motywacja do pracy), jak i fizycznym – cierpią na choroby psychosomatyczne, np. wrzody żołądka, choroby układu krążenia, migreny, bezsenność, wzrasta u nich spożycie środków uspokajających, używek.

Ponadto mogą odczuwać też skutki społeczne, jak wycofywanie się z aktywności społecznej, izolację, trudności w nawiązywaniu i podtrzymywaniu relacji z innymi ludźmi, nieufność i lęk przed nimi. Pojawianie się i nasilanie tych objawów następuje w różnym tempie, w zależności od indywidualnych uwarunkowań osoby, reakcji w środowisku pracy, sposobu działania mobbera.

Są pracownicy, którzy potrafią nawet ponosząc wysokie koszty emocjonalne i zdrowotne, przez dłuższy czas znosić złą atmosferę w pracy, mniej lub bardziej subtelne ataki na swoją osobę. Wynika to często z faktu, że praca jest przez nie dobrem bardzo cenionym jako źródło utrzymania, mają poczucie braku innego wyboru, łudzą się nadzieją, że coś się zmieni bez ich aktywnego udziału w tym kierunku.

Nasuwa się wniosek, że pracownik czy też pracownicy w takim stanie, skupiający się na przetrwaniu, popadający w choroby powodujące absencję, nie będą efektywnie przyczyniać się do rozwoju swojego zakładu pracy i identyfikować się z jego celami.

Kto jest za to wszystko odpowiedzialny?

O wadze problemu mobbingu w miejscu pracy i przeświadczeniu, że należy go skutecznie rozwiązywać świadczy fakt, że stał się on przedmiotem regulacji prawnych.

W listopadzie 2003 r. do Kodeksu pracy – podstawowego aktu prawnego określającego prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, wprowadzono artykuł 94³, w którego pierwszym paragrafie, jeszcze przed sformułowaniem definicji zjawiska (cyt. wyżej), wskazano,
że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Z orzecznictwa sądowego
(np. Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK35/11) jasno wynika,
że „Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma zatem wymiar obowiązku starannego działania. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska.” Zakres tego obowiązku został doprecyzowany w Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2020 r. III PK 194/18 „Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, można rozpatrywać na trzech poziomach: po pierwsze, chodzi o zakaz mobbingu bezpośrednio ze strony pracodawcy (osób podejmujących w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy – art. 31 k.p.), po drugie, o obowiązek pracodawcy eliminowania mobbingu w przypadku jego wystąpienia, po trzecie, o obowiązek zapobiegania mobbingowi, czyli stosowania „prewencji antymobbingowej”.

Pracownik, u którego mobbing spowodował rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. W przypadku rozwiązania z powodu mobbingu umowy o pracę, pracownik ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W cyt. wyżej Wyroku Sądu Najwyższego III PK 194/18 wskazano, że „Skutkiem niedopełnienia obowiązku przeciwdziałania mobbingowi jest odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy określona w art. 94³ § 3-4 k.p. Obowiązek zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia spoczywa zatem na pracodawcy w związku z naruszeniem obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy niezależnie od tego, czy pracownik, który doznał rozstroju zdrowia, był prześladowany przez pracodawcę (…), czy też przez innego pracownika.” Odszkodowanie, w myśl Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2021 r. I PSKP 20/21 „ma skompensować każdą szkodę, która pozostaje w związku przyczynowym z mobbingiem. Odszkodowanie to nie ogranicza się zatem do naprawienia szkody powstałej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z powodu mobbingu (w postaci na przykład zarobków utraconych po rozwiązaniu umowy o pracę), lecz ma na celu kompensatę wszelkich negatywnych dla pracownika skutków majątkowych, jakie wywołał stosowany wobec niego mobbing, w tym wydatków na koszty leczenia związane z rozstrojem zdrowia będącym następstwem mobbingu.”

Dlaczego zatem jest to takie trudne?

Raport „Bezpieczeństwo pracy w Polsce 2019” stanowiący podsumowanie badań ankietowych wykonanych na zlecenie Koalicja Bezpieczni w Pracy, ukazuje zatrważającą skalę występowania negatywnych zjawisk psychospołecznych na rynku pracy. Aż 46% ankietowanych pracowników biurowych i fizyczno-umysłowych przyznało, że padło ofiarą mobbingu. Ponad połowa doświadczyła przemocy słownej, a 14% przemocy fizycznej w miejscu pracy. Na nieprawidłowe traktowanie przez przełożonych wskazało 63% badanych, a 46% miało poczucie izolacji ze strony współpracowników. Choć prawdopodobnie część opisywanych zjawisk nie wypełnia wszystkich znamion mobbingu, to już sam fakt, że w miejscu pracy przełożeni czy współpracownicy przejawiają niektóre ze wskazanych wyżej nagannych zachowań, nawet okazjonalnie, może być źródłem stresu, pogorszenia samopoczucia czy zaburzeń relacji.

Przepisy i orzecznictwo jednoznacznie wskazują na powinności pracodawcy w zakresie zwalczania i przeciwdziałania mobbingowi, jak zatem w praktyce wygląda dochodzenie swoich praw przez osoby doświadczających tego rodzaju problemów?

Zgodnie z „Ewidencją spraw w sądach pierwszej instancji o odszkodowania i zadośćuczynienia w związku z wybranymi formami dyskryminacji” w 2020 roku do sądów rejonowych i okręgowych wpłynęło 425 spraw kobiet i 253 sprawy mężczyzn dotyczących ubiegania się od pracodawcy o zadośćuczynienie, w związku z rozstrojem zdrowia i o odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z powodu mobbingu. Spośród zgłoszonych 678 spraw, załatwiono w danym roku 271, z czego: 22 roszczeń uwzględniono w całości lub w części. Spośród pozostałych spraw, m.in.: 84 sprawy oddalono, 55 umorzono, 407 nie znalazło finału w 2020 r. i pozostało na kolejny okres. Dane za rok 2021 są zbliżone: sądy rejonowe i okręgowe załatwiały sprawy 448 kobiet i 258 mężczyzn. Spośród 706 spraw,
w danym roku załatwiono 276 z czego: 24 uwzględniono w całości lub w części. Spośród pozostałych spraw, m.in.: 96 spraw oddalono, 69 umorzono, 430 nie znalazło finału w 2021 r. i pozostało na kolejny okres.

Zestawiając liczbę spraw dotyczących mobbingu załatwianych przez sądy w ciągu ostatnich dwóch lat z liczbą spraw, które zakończyły się całkowitym lub częściowym uznaniem roszczeń pracownika, można wysnuć wniosek, że niewiele spraw zostało zakończonych po myśli pracownika. Porównując powyższe dane z danymi z wcześniejszych lat można nawet wskazać, że przy zbliżonej liczbie spraw rozpatrywanych, liczba spraw zakończonych na korzyść pracownika w latach 2020-2021– spadła (było to w 2017 r. – 695/34, w 2018 r. – 682/46,
w 2019 r. – 689/29).

Ujawnienie mobbingu jest sprawą bardzo trudną, w aspekcie psychologicznym i nie tylko. Osoby doświadczające cierpienia i stresu w pracy niekiedy nie zdają sobie w pełni sprawy, czego doświadczają. Powodem milczenia może być lęk przed sprawcą mobbingu, skutkami pomówienia go, przed pogorszeniem swojej sytuacji, utratą pracy. Dodatkowo brak wsparcia w środowisku pracy czy bliskich osób może sprawić, że ofiara mobbingu prędzej zrezygnuje z pracy, niż podejmie stresującą walkę. Wystąpienie do sądu z powództwem o zadośćuczynienie przez pracodawcę doznanych krzywd to trudny krok, na który nie każdy się odważy, mając w perspektywie bolesną konfrontację, konieczność pozyskiwania dowodów, świadków. Jak podkreślono bowiem w Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2009 r. II PK 105/09 „Pracownika obciąża także udowodnienie wszystkich okoliczności dotyczących stosowania wobec niego mobbingu”.

Aby skutecznie rozpoznawać, zwalczać i zapobiegać mobbingowi w miejscu pracy konieczny jest wzrost świadomości pracodawców i wprowadzanie w kierowanych przez siebie organizacjach skutecznej, poddawanej ewaluacji polityki antymobbingowej. Konieczny jest wzrost świadomości w środowisku pracy w zakresie występujących w nim negatywnych zjawisk, który przyczyni się do ich lepszego identyfikowania, braku przyzwolenia, wspierania osób doświadczających mobbingu w podjęciu wysiłku aktywnego oporu i dochodzenia swoich praw. Konieczne są także działania szeroko nagłaśniające problem, propagowanie informacji o zjawisku mobbingu, np. poprzez rozpowszechnianie publikacji, kampanie społeczne w środkach masowego przekazu.

Ofiary, jak i świadkowie mobbingu powinny wiedzieć gdzie otrzymają kompetentną poradę i wsparcie.

Warto wspomnieć, że instytucją, której powierzono obowiązek podejmowania działań w przypadku zgłoszenia przez pracownika mobbingu w miejscu pracy, w zakresie poradnictwa prawnego oraz rozpatrywania skarg pracowniczych, jest Państwowa Inspekcja Pracy. Mylne jest jednak przypisywanie jej kompetencji do potwierdzenia czy mobbing faktycznie ma miejsce – jest to wyłączna domena sądów.

Autor: dr Anna Obiegło, młodszy inspektor pracy, Okręgowy Inspektorat Pracy w Zielonej Górze

Bibliografia:

1. Anna Kucharska, Mobbing. Informator dla pracodawcy, Warszawa 2019.
2. AnnaKucharska, Pracownik wobec mobbingu, Warszawa 2019.
3. Serwis Rzeczypospolitej Polskiej, Portal danych, https://dane.gov.pl/pl; https://dane.gov.pl/pl/dataset/1210,dyskryminacja-mobbing-molestowanie-seksualne-w-pracy-w-latach-2011-2017 (dostęp 30-31.01.2023.)
4. Witold Matuszyński, O źródłach i sposobach przezwyciężania mobbingu w organizacji, Referat wygłoszony na VIII Ogólnopolskiej Konferencji – „Etyka w życiu gospodarczym” 13 maja 2004 r. w Łodzi, zorganizowanej przez Salezjańską Wyższą Szkołę Ekonomii i Zarządzania w Łodzi, http://ksa-mobbing.pl/?page_id=170. (dostęp 29.01.2023.)
5. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, Dz.U.2022.0.1510 t.j.
6. Raport „Bezpieczeństwo pracy w Polsce 2019”, http://bezpieczniwpracy.pl/wp-content/uploads/2019/10/Raport-Bezpiecze%C5%84stwo-Pracy-w-Polsce-2019.pdf (dostęp 31.01.2023.)
7. Treść wyroków sądowych pobrana ze strony internetowej http://lex.pip.gov.pl/

Opracowanie zdjęcia głównego, oraz pozostałych ilustracji: Maciej Ziegler SukcesStudio.pl